Не согласен с должностной инструкцией что делать

Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы

По действующему законодательству, трудовой договор с сотрудником прекращается из-за отказа последнего продолжить работу из-за изменившейся должностной инструкции. Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ в последней редакции. Рассмотрим, как правильно провести увольнение работника, не согласившегося с изменениями, а также порядок действий работодателя при желании сотрудника уволиться раньше.

Что такое «изменение должностной инструкции»

В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.

Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:

структура управления организации;
формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
режимы труда и отдыха;
нормы труда;
организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
технологии производства.

Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится, и поправками в должностной инструкции. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем споров в суде необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.

Порядок действий при увольнении из-за смены должностной инструкции

Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений.

Шаг 1. Принимаем решение

Изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя начинается с принятия им такого решения. Статьей 74 ТК РФ предусмотрена необходимость проинформировать сотрудника о будущих корректировках в условиях договора и о вызвавших их причинах письменно не менее чем за два месяца. Для этого руководитель направляет сотруднику уведомление.

Шаг 2. Уведомляем работника

Работодатель издает уведомление, предупреждающее сотрудника о том, что произойдет корректировка ранее установленных условий труда, в том числе корректировка должностной инструкции. А изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя в одностороннем порядке запрещено. В уведомлении указываются причины и основания для изменений.

Документ должен быть составлен в двух экземплярах и зарегистрирован. Уведомление можно передать лично или отправить почтой заказным письмом. При личной передаче сотрудник на экземпляре, принадлежащем руководителю, ставит отметку об ознакомлении и получении экземпляра, свою подпись и дату.

Согласие с новыми условиями должностной инструкции, предложенными нанимателем, сотрудник может зафиксировать на уведомлении на документе руководителя.

Скачать

Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет локальный акт о том, что уведомление об обновлении должностной инструкции сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.

Скачать

Шаг 3. Получаем согласие или отказ

Отказ работать по новой должностной инструкции может быть обозначен как непосредственно на уведомлении, так и отдельным заявлением, которое необходимо зарегистрировать.

Скачать

Если работник не возражает против изменения круга обязанностей и ответственности, производится:

изменение трудовой функции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
издание и подписание дополнительного соглашения (приложения к трудовому договору), которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).

Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника не допускается, порядок действий работодателя при отсутствии согласия сотрудника продолжить трудиться по-новому будет иным.

Шаг 4. Уведомляем органы занятости

Из-за корректировок в должностной инструкции в организации или технологии труда может возникнуть угроза массового увольнения, и тогда работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Он определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Определить, является ли потенциальное увольнение массовым, поможет отраслевое соглашение, при его отсутствии — Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99).

Максимальный срок введения режима — шесть месяцев.

Работодатель обязан уведомить службу занятости о факте введения режима не позднее трех рабочих дней после принятия решения о проведении мероприятий.

Скачать

Если сокращение касается как минимум одной штатной единицы, руководитель за два месяца до мероприятия предупреждает службу занятости. При массовом увольнении предупредить необходимо за три месяца.

Если режим неполного рабочего времени утвержден на основании ст. 93 ТК РФ с согласия сторон трудового договора или по просьбе указанных в части 1 статьи 93 лиц, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (нормативный акт, который установил требование — Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Шаг 5. Предлагаем вакансии

Поскольку изменение должностной инструкции без согласия работника недопустимо, при условии отсутствия согласия трудиться по-новому работодатель должен предложить иную имеющуюся у него в наличии работу письменно (это может быть должность, соответствующая квалификации сотрудника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую человек сможет выполнять, учитывая состояние здоровья). При этом работодатель должен предложить все соответствующие данным требованиям вакансии в этой местности. Вакансии на других территориях необходимо предложить, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора, соглашениями.

Предложение работы оформляется в отдельном документе в форме перечня вакантных должностей, по которым указываются условия труда (оплата, режим рабочего времени и др.).

Скачать

Шаг 6. Если вакансии не подходят, оформляем увольнение

Если вакансий нет или получен письменный отказ работника от предложенной работы, трудовой договор нужно прекратить в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель издает приказ по форме Т-8 или Т-8а, которая установлена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В приказе указывается:

наименование предприятия;
местоположение;
номер, дата;
Ф.И.О. и должность работника;
дата и основание увольнения.

Дата увольнения — последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель. Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты. При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку.

Скачать

В трудовую книжку необходимо внести запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями трудового договора (должностной инструкции).

В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
в графе 2 — дата вносимой записи;
в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Скачать

Шаг 7. Расчет и документы

На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Выплату сумм, которые причитаются работнику, необходимо произвести в день его увольнения. Если сотрудник в этот день отсутствовал, необходимые суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего за днем предъявления уволенным требования о расчете.

При увольнении из-за отказа сотрудника от продолжения работы из-за изменений в условиях должностной инструкции необходимые работнику документы выдаются в общем порядке: трудовая книжка — в день увольнения.

Что делать, если работник хочет уволиться раньше

Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81.

В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-esli-tot-ne-soglasen-na-izmenenie-usloviy-raboty

Роструд разъяснил, можно ли включать в инструкцию обязанности не по должности — Работа

Когда человек устраивается в фирму, он под роспись знакомится со своей должностной инструкцией. Нередко она прилагается к самому трудовому договору.

Со временем, по воле администрации круг обязанностей, возлагаемых на сотрудника, расширяется.

И тогда у работника возникает закономерный вопрос: что делать, если работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию? Вот один пример из жизни.

На все мои вопросы руководство отвечает, что соответствующие обязательства были с недавнего времени включены в должностную инструкцию, действующую на предприятии. Я понимаю, что требовать от меня выполнения дополнительных обязанностей незаконно.

Как же мне поступить в этом случае? Дмитрий, г. Ижевск.

Ну что же, разберемся во всем по порядку. На многих предприятиях существует такой документ, как должностная инструкция, в которой прописаны все основные обязанности работника. Имея ее, большинство компаний не указывают в трудовом договоре функции сотрудника, ограничиваясь лишь ссылкой на должностную инструкцию.

И вот человек узнает, что без предупреждения работодатель в одностороннем порядке изменил круг его обязанностей. За этим сразу следует мысль о незаконности подобного шага. Чтобы быть объективными, приведем доводы как в пользу предприятия, так и работника.

Когда инструкцию можно поменять без согласования с работником?

На сегодняшний день сложилась такая точка зрения, подкрепленная разъяснениями государственных органов и судебной практикой, что разрешается вносить в должностную инструкцию изменения, касающиеся расширения функциональных обязанностей в рамках той или иной должности без изменения трудовой функции, определенной трудовым договором.

Однако здесь должны быть соблюдены два главных условия. Во-первых, изменения не могут противоречить положениям ЕКТС (Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих) относительно той или иной должности. Во-вторых, новые функциональные обязанности не должны требовать от сотрудника дополнительного образования или квалификации.

В остальных случаях корректировка должностной инструкции предполагает согласие работника.

Ведь изменение круга трудовых обязанностей возможно только по взаимному волеизъявлению администрации и сотрудника (так написано в ст. 72 ТК РФ).

Поэтому, в идеале предприятие для того чтобы изменить должностную инструкцию, обязано утвердить ее новую редакцию, с которой работник заново знакомится под роспись.

Как поступить работнику в случае изменения должностной инструкции?

При неправомерном изменении в одностороннем порядке должностной инструкции, работнику следует поступить следующим образом.

Вначале в форме претензии нужно уведомить предприятие о том, что человек не согласен с возложенными на него дополнительными обязанностями, поскольку они не вкладываются в его специальность или квалификацию.

Кроме того, в качестве компромисса можно указать в обращении на требование о повышении заработной платы в связи с возросшей нагрузкой.

Если администрация пойдет на крайние меры и не захочет больше держать работника у себя, тот тут вступает в силу следующий алгоритм защиты сотрудником своих прав.

Прежде всего нужно подготовить жалобу в инспекцию по труду со ссылками на неправомерное изменение производственных обязанностей.

Помимо этого, следует инициировать иск в суд о восстановлении на работе, выплате компенсации заработка за вынужденное нахождение дома и возмещении материального и морального ущерба.

Иск, связанный с трудовыми правами, может быть рассмотрен судом как по месту жительства уволенного работника, так и в районе нахождения предприятия. За его подачу государственная пошлина не взимается.

К судебным материалам следует приложить копию трудовой книжки.

По ходатайству работника суд может истребовать от предприятия копии приказов о приеме и увольнении человека с работы, а также старую и новую версии должностной инструкции.

Мы рассказали об общем алгоритме возможных действий при изменении работодателем должностной инструкции в одностороннем порядке. Однако существует множество правовых тонкостей, с которыми простому человеку разобраться сложно.

Поэтому, юристам Правового Центра «Аргумент Плюс» под силу разрешить возникшую ситуацию. Они смогут подготовить как претензию работодателю, так и исковое заявление в суд.

Для этого достаточно оформить свой заказ в нашем интернет-магазине.

Источник: https://zarplatado.ru/rostrud-razyasnil-mozhno-li-vklyuchat-v-instrukciyu-obyazannosti-ne-po-dolzhnosti.html

Возложение дополнительных обязанностей на работника

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.

Для чего вменять обязанности сотруднику?

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
меняется организация труда;
необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Постановление о возбуждении исполнительного производства что это

Документы, регламентирующие обязанности

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.
К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.
Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.
ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

значительно упрощает организацию труда;
снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
разграничивает ответственность;
устраняет дублирование схожих функций;
составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.

СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

вписываются в квалификационную характеристику;
обусловлены технической реорганизацией предприятия;
вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО

Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой.	Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается.	Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем.	Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции.	Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства.	Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Если сотрудник против

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
при незаконном увольнении его права защитит суд.

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/kak-vmenit-dopolnitelnye-obyazannosti/

Отказ в подписании новой редакции должностной инструкции: как поступить руководителю?

Сложность изменения обязанностей работника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством образовательной организации, невозможно определить, какой же документ требует корректировки.

Возлагая на сотрудника дополнительные обязанности, вы изменяете условия трудового договора, а, следовательно, и трудовую функцию. (ст. 57 ТК РФ, ст. 72 ТК РФ).

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе.

Давайте рассмотрим ситуации, когда у руководителя может возникнуть необходимость внести изменения в содержание должностной инструкции:

1. изменение организационных и (или) технологических условий труда (работника необходимо уведомить не позднее чем за два месяца до введения в действие таких изменений согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ);

2. уточнение и конкретизация руководителем в одностороннем порядке трудовых обязанностей по занимаемой работником должности (только если не происходит изменения трудовой функции работника);

3. переименование должности работника (здесь спорный момент, так как многие работники зачастую расценивают это как смену должностных обязанностей и требуют перезаключения трудового договора или составления дополнительного соглашения к действующему договору);

4. внесение изменений, затрагивающих содержание трудовой функции работника, при условии его согласия на такие изменения.

Внимание! Роструд разъясняет в своем письме, что изменение должностной инструкции в одностороннем порядке руководителем организации возможно только с согласия сотрудника и требуют не только подписания новой должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вы должны понимать, что не вправе обязать сотрудника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и новую должностную инструкцию, а также привлечь его к ответственности за отказ в подписании.

Так что же делать, если работник отказывается подписывать новую должностную инструкцию?

В таком случае Вы должны составьте об этом акт, который должны подписать не менее трех работников Вашей организации в подтверждение факта отказа.

Следующим шагом является написание работником объяснительной с указанием причины отказа от подписания должностной инструкции. Если работник отказывается и от написания объяснительной, то составляется акт «об отказе».

Все эти документы прикладываются Вами к данной должностной инструкции.

Также Вы можете ввести в штатное расписание новую должность с дополнительным объемом обязанностей, а должность работника, отказавшегося от изменения его должностных обязанностей, сократить.

Если Вам нужно увеличить объем работы сотрудника без изменения его функциональных обязанностей, то сделать это можно в таком же порядке, как и совмещение (ст. 60.2. ТК РФ).

Можно ли уволить работника за отказ в подписании должностной инструкции?

Данного основания нет в законодательстве. Все основания для увольнения указаны в ст. 77 ТК РФ. Поэтому фактически по данной причине уволить работника нельзя.

В случае отказа подписать новую должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен путем проставления подписи (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Источник: https://medium.com/direktoria-online/alina-ylianova-7e604f5ee6be

Работник отказывается подписывать должностную инструкцию

Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию, можно ли привлечь его к ответственности

Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника

Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию, можно ли привлечь его к ответственности

Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.

Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом.

Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.

Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.

В то же время, в ряде ситуаций работник, отказавшийся подписать измененную должностную инструкцию может быть уволен — в системе Консультант Плюс можно подробнее об этом узнать.

Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве

Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.

Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.

Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.

Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:

утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника

Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:

Коррективы затрагивают обязательные условия ТД, и сама должностная инструкция при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в инструкции становится необязательной.
Изменения в должностной инструкции касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, инструкция выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Коррективы не касаются обязательных условий ТД, а инструкциясоставлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных инструкцией.
Изменения инструкции относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, сама же инструкция составлена как отдельный документ. В этом случае она считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
Внесенные в должностную инструкцию корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение инструкции в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.

***

Итак, наличие подписи работника в должностной инструкции не означает его согласия или несогласия с ее содержанием, а только свидетельствует об ознакомлении с такой инструкцией. Сам по себе отказ от подписания не является основанием для увольнения или привлечения работника к ответственности.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/dolzhnostnye_instrukcii/chto_delat_esli_rabotnik_otkazyvaetsya_podpisyvat_dolzhnostnuyu_instrukciyu/

Сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию что делать?

Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию, можно ли привлечь его к ответственности

Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника

Что делать, если работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию?

Когда человек устраивается в фирму, он под роспись знакомится со своей должностной инструкцией. Нередко она прилагается к самому трудовому договору. Со временем, по воле администрации круг обязанностей, возлагаемых на сотрудника, расширяется. И тогда у работника возникает закономерный вопрос: что делать, если работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию? Вот один пример из жизни.

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Производство полуфабрикатов как бизнес

Я работаю на предприятии менеджером по закупкам сырья. Однако с недавнего времени администрация пытается на меня возложить обязанность по ведению бухгалтерского учета купленной продукции. На все мои вопросы руководство отвечает, что соответствующие обязательства были с недавнего времени включены в должностную инструкцию, действующую на предприятии. Я понимаю, что требовать от меня выполнения дополнительных обязанностей незаконно. Как же мне поступить в этом случае? Дмитрий, г. Ижевск.

Не согласен с должностной инструкцией что делать — Советы от юриста

Обязанности сотрудника могут меняться во время его работы. С какими сложностями сталкиваются бухгалтеры при корректировке должностных инструкций и – можно ли закрепить новый круг обязанностей за работником, не спросив его согласия?

В каждой компании встречается такая ситуация: взяли на работу сотрудника для исполнения определенных обязанностей, а через несколько месяцев его функционал был существенно откорректирован с учетом потребностей фирмы. В соответствии с этим необходимо изменить и документы, в которых зафиксирован круг дел работника. Кадровые специалисты уверяют: своевременно вносить в кадровые бумаги такие уточнения очень важно.

«Это позволяет избежать конфликтов между тем, что вы действительно хотите от своих сотрудников, и положениями, прописанными в уже устаревшей должностной инструкции», – говорит Ася Ахмедьянова, руководитель отдела по работе с персоналом портала Superjob.

Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника, и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения?

Что менять?

Сложность изменения обязанностей сотрудника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством компании, невозможно определить, какой же документ требует корректировки.

Обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции.

В зависимости от того, где содержится исчерпывающий перечень дел, которые должен выполнять специалист на рабочем месте, и зависит механизм внесения изменений в документы, которые повлияют на функционал работника.

Нередко должностная инструкция является приложением к трудовому договору, неотъемлемой его частью, о чем сказано в самом ТД. Поэтому, если бухгалтеру необходимо внести изменения в ДИ, менять придется и сам договор, причем еще раз заверять документ у сотрудника. Однако это встречается довольно редко.

Чаще всего в ТД сказано, что «трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами». В этом случае корректировке подлежит только сама инструкция, при этом договор остается в первоначальном виде, и ставить на нем какие-либо дополнительные пометки об изменении ДИ нет нужды.

С самого начала

Каждый бухгалтер знает, что предусмотреть проблему легче, чем устранять ее последствия. Это применимо и к должностным инструкциям. Многие компании систематически занимаются пересмотром требований и обязанностей, которые предъявляются к кандидатам на свободные вакансии.

Составление четкой ДИ до приема сотрудника несет в себе массу преимуществ.

Во-первых, вы можете изучить негативный опыт специалиста, который ранее трудился на вакантной должности, и включить в должностную инструкцию навыки, которых не доставало предшественнику, или напротив, закрепить документально те преимущества, которыми обладал уволившийся сотрудник, но они не имели отражения в ДИ.

Кроме того, должностная инструкция помогает существенно сузить круг поисков нового сотрудника, ведь результатом ее составления будет полный перечень навыков, которыми должен обладать человек. Также ДИ позволяет отказать неподходящим кандидатам на законных основаниях, так как отрицательный ответ работодателя должен быть аргументирован, что несложно сделать при наличии четких требований к сотруднику, которым не соответствует соискатель.

Выше планку

Проще всего внести изменения в должностную инструкцию, если сотрудник согласен с корректировкой этого документа. К примеру, когда в компанию приходит новичок, который первое время только знакомится с новым делом. Сначала он выполняет простейшую работу, но постепенно ему поручают более сложные задачи, и они, естественно, уже не укладываются в рамки той должностной инструкции, которую человек подписал изначально.

В такой ситуации сотруднику выгодно, чтобы должностная инструкция изменилась, и в ней появились те масштабные задачи, которые ему доверили, а заодно исчезли мелкие поручения, которые приходилось выполнять ранее.

Против воли

Самой сложной ситуацией является уточнение должностной инструкции для работающих сотрудников, которые не заинтересованы в изменении своих обязанностей. Кадровики до сих пор спорят, имеет ли право работодатель менять объемы работы, вводить новые задачи, не спрашивая разрешения специалиста. Общепринятая точка зрения говорит о том, что без согласия сторон сделать это невозможно. Однако есть обратное мнение, а также разъяснения чиновников, которые его подтверждают.

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК в договоре с сотрудником обязательно должна указываться трудовая функция. Под ней принято понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемых обязанностей.

Круг работ, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в ТД, и в этом случае согласования с сотрудником его новых рабочих задач не избежать.

Так как для корректировки обязанностей, которые выполняет специалист, требуется внести поправки в самый важный документ, заключенный между специалистом и работодателем – трудовой договор.

Но если инструкция является локальным нормативным актом, а не частью трудового договора, кадровики справедливо указывают, что юридически условия ТД не изменяются при внесении корректировки в ДИ. И в этом случае работодатель имеет право устанавливать те обязанности, которые ему необходимы.

Источник: https://onixhome.ru/biznes/ne-soglasen-s-dolzhnostnoj-instruktsiej-chto-delat.html

Что делать, если работник отказывается подписывать должностную инструкцию? — Российский юрист

Различные управленческие решения подтверждаются приказами. Сотрудники должны быть ознакомлены с документом под роспись. Однако иногда работник отказывается ставить свою подпись. Что делать в этом случае работодателю? Рассмотрим в этой статье.

В каком случае составляются приказы

Рассмотрим основные поводы для составления приказа:

Даты и порядок предоставления отпуска.
Расторжение трудового договора с сотрудником.
Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
Перевод работника в другую компанию.
Назначение дисциплинарного взыскания.
Внесение корректировок во внутренний распорядок.

Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.

Почему сотрудник отказывается ставить подпись на приказе

Отказ ставить свою подпись – это признак конфликта интересов между сотрудником и работодателем. К примеру, работник не согласен с решением руководителя, а потому пытается чинить препятствия.

Подобная ситуация распространена при увольнении сотрудника. Руководитель пытается уволить специалиста, однако последний не хочет уходить с работы.

Поэтому он не выражает согласие с приказом об увольнении в форме подписи.

Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?

Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.

Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста.

Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».

В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.

Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора.

Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом.

Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.

Составление акта об отказе

В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.

Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:

Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.

ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.

Правила заполнения акта об отказе

Рассмотрим базовые требования к акту об отказе в подписи:

Документ оформляется сотрудником кадровой службы.
В бумаге в обязательном порядке прописывается эти сведения: информация, идентифицирующая лиц (должность и прочее), ФИО отказавшегося сотрудника, ФИО участников комиссии.
Под документом проставляются подписи руководителя и двух свидетелей.

В бумаге должны быть шапка, наименование акта, событие, которое подтверждается.

Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:

В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить отметку: «От ознакомления с документом сотрудник отказался». Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.

ВАЖНО!Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной.

Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.

Где хранить акт

Рекомендуется подшить составленный акт к приказу, который сотрудник отказался подписывать. Эти документы взаимосвязаны друг с другом, а потому логично прилагать одну бумагу к другой.

Последствия от проставления подписи

За отказом в подписи следуют эти последствия:

Отказ не будет являться преградой для реализации распоряжения руководителя, если последний правильно оформит акт.
Отказ может быть рассмотрен как несогласие с приказом руководства. То есть это нарушение трудовой дисциплины. Актуально это для тех случаев, когда сотруднику предложено подписать приказы о командировке, о прохождении медицинского осмотра. В этом случае следует дисциплинарное наказание.

Последствия рассматриваемой ситуации почти полностью зависят от действий работодателя. Поэтому он должен ориентироваться на закон. Это поможет не допустить судебных разбирательств в дальнейшем.

Источник: https://rusjurist24.ru/chto-delat-esli-rabotnik-otkazyvaetsya-podpisyvat-dolzhnostnuyu-instrukciyu.html

Если сотрудник не согласен с должностной инструкцией?

Как же мне поступить в этом случае? Дмитрий, г. Ижевск.

Как можно оспорить выполнение иной работы, если я уже подписала должностную инструкцию? — Портал права

Что гласит закон
Порядок действий
Отказ от подписи

Порядок работы каждого сотрудника на предприятии либо в учреждении регулируется локальными актами, принятыми с учетом особенностей той или иной отрасли, в частности, должностной инструкцией, в которой определен круг обязанностей для работника.

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Как зарегистрировать свой бизнес

Несмотря на то, что оговоренный документ не является обязательным, а его принятие, по сути, законом не утверждено, тем не менее, при его принятии следует соблюдать правила, которые применимы и к другим локальным актам по аналогии. В этой статье мы поговорим, в частности, о том, что делать, если не согласен с должностной инструкцией.

Что гласит закон

Должностная инструкция – это локальный документ, отражающий непосредственные обязанности сотрудника, которые он обязан исполнять в рабочее время.

Также в оговоренном документе представлены требования к квалификации и необходимым навыкам в работе, которыми работник должен располагать в связи с вмененными обязанностями.

И в ряде случаев в инструкции оговорены полномочия, которые приобретаются сотрудникам при выполнении тех или иных обязанностей.

Как было сказано выше, должностная инструкция не является обязательным документом, но, тем не менее, она используется достаточно широко на многих предприятиях, в связи с чем Роструд в своем письме № 4412-6 от 31.10.2007г., которое, по сути, носит рекомендательный характер, предоставил разъяснения по работе с оговоренным документом.

В частности, в разъяснениях было сказано, что каждый работодатель с учетом специфики своего предприятия имеет право самостоятельно разработать порядок оформления, применения и внесения изменений в должностную инструкцию в связи с производственной необходимостью. И, соответственно, работник после подписания должностной инструкции должен соблюдать нормы, которые в ней прописаны.

Порядок действий

Как правило, многие работодатели составляют должностную инструкцию исходя из объема работы, которая присутствует на предприятии, не учитывая нормы Квалификационного справочника, утвержденного Постановлением Минтруда РФ №37 от 21.08.1998г., где не только приведены названия должностей, но и перечислены обязанности, которые должны выполняться в связи с занимаемой вакансией.

Для некоторых отраслей приняты отдельные квалификационные справочники, также утвержденные нормативными актами. Уже на этапе составления штатного расписания каждый работодатель должен ими руководствоваться, не говоря уже о составлении должностной инструкции.

Если будущий сотрудник является достаточно квалифицированным, он после ознакомления с должностной инструкцией уже знает, какие обязанности вменены сверх установленных, и, соответственно, может отказаться от ее подписания.

Учитывая, что у сотрудника для отказа есть веские основания, а именно обязанности, которые не присущи предложенной должности, работодатель не имеет права его заставить подписать оговоренный документ либо наказать за отказ от подписи.

Также недоразумения и отказ от подписания должностной инструкции возникают еще в связи с вменением дополнительных обязанностей по совмещению.

Допустим, если на предприятии есть вакантная должность, а, соответственно, и обязанности, которые нужно выполнять, в ряде случаев оформляется совмещение должностей с учетом норм ст. 60.

2 ТК РФ, что подразумевает не только увеличившийся объем работы, но и доплату за дополнительную нагрузку.

При издании приказа о расширении зон обслуживания, как правило, вносятся изменения в должностную инструкцию, и работник исполняет обязанности уже на законном основании.

При увольнении сотрудника изменения в должностную инструкцию уже не вносятся и, соответственно, вновь принятому сотруднику вменяются обязанности уже по двум должностям без приказа и дополнительной оплаты.

В подобной ситуации вновь принятый сотрудник имеет полное право отказаться от подписания должностной инструкции и, соответственно, работодатель не имеет право его заставить. Ведь на основании ст.

151 ТК РФ за дополнительный труд положена доплата и без ее предоставления у работника есть право дополнительные обязанности не исполнять либо вообще отказаться от них на законном основании в связи с нормой, оговоренной в ст.60.2 ТК РФ.

Отказ от подписи

В случае если работник отказывается подписывать должностную инструкцию, работодателю, прежде всего, нужно поинтересоваться основаниями такого отказа, а работнику желательно изложить свои возражения в письменной форме, представив в качестве доказательства ссылку на законодательный акт, допустим, на тот же Квалификационный справочник.

В подобной ситуации стороны могут прийти к согласию только в том случае, если все нормы закона будут соблюдены. То есть, если работодатель хочет возложить дополнительные обязанности на работника, нужно вспомнить о ст.72 ТК РФ, где сказано, что условия трудового договора можно изменить только по согласию сторон, а должностная инструкция, кстати, является его приложением.

Именно поэтому внести изменения можно только при достижении согласия и, соответственно, при издании дополнительных локальных актов, в частности, приказа и доп. соглашения к договору. Либо возможно внесение изменений в должностную инструкцию, но на временной основе. Так как только при четком соблюдении закона и работник, и работодатель смогут трудиться в согласии и на благо компании.

Источник: https://pravavopros.online/kak-mozhno-osporit-vypolnenie-inoj-raboty-esli-ja-uzhe-podpisala-dolzhnostnuju-instrukciju.html

Что делать если сотрудник не согласен с внесением изменений в Должностную инструкцию? — Адвокат Насибулин

Что делать работодателю, когда в интересах бизнеса меняются требования к работникам? Можно ли менять должностные инструкции без согласия сотрудников? Как и когда следует их уведомлять? И вообще, как все оформить правильно, чтобы соблюсти интересы команды и требования законодательства? Рассмотрим наиболее важные моменты.

Изменения должностных инструкций: ТК РФ

На первый взгляд все просто. Должностная инструкция (ДИ) — это локальный нормативный акт, а Трудовой кодекс (статьи 22 и оставляет за работодателем право принимать и изменять их по своему усмотрению. Но на практике все немного сложнее. Разберемся, почему.

Во-первых, следует помнить, что законодательство не обязывает работодателя вводить на предприятии ДИ, но если они есть и утверждены, их должны соблюдать обе стороны трудового договора.

Из этого следует «во-вторых»: ДИ затрагивает не только работодателя, но и работника, поэтому при внесении изменений обязательно должны быть соблюдены его интересы. Это обеспечивает статья 74 ТК РФ.

Есть и другие требования закона, которые надо учитывать при внесении изменений в должностную инструкцию работника:

Согласно статье 68 ТК (часть 3), условия ТД могут быть изменены, только если сотрудник на это согласен. Принуждать к работе на обновленных условиях — незаконно.
Статья 72 ТК РФ требует, чтобы условия трудового договора менялись только по соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных другими законодательными актами. Например, статьей 74.

Даже если сотрудник сам пишет заявление или служебную записку с предложением изменить свои должностные обязанности, оформляет все это работодатель. То есть с точки зрения закона, корректировка ДИ — это всегда инициатива работодателя. Далее разберем подробно, как при этом следует действовать:

Работодатель может самостоятельно менять должностную инструкцию, но обязан заранее предупредить работника о предстоящих нововведениях.
Изменения могут касаться режима труда, объема или оплаты трудовых обязанностей, но не должны менять служебную функцию сотрудника.
У сотрудника есть право отказаться работать по измененной инструкции.

Проще говоря, можно уменьшить или увеличить число задач, например, делопроизводителя, но обязать его выполнять функцию бухгалтера нельзя.

Можно ли внести изменения без согласия работника

Да, можно. Но с ограничениями согласно статье 74 ТК. Работодатель вправе самостоятельно менять набор и объем рабочих обязанностей сотрудника только, если останется неизменной функция, которая записана в трудовом договоре. При этом важно, что изменить должностную инструкцию без согласия сотрудника можно, но заставить его по ней работать — нет.

Пример из практики

Свиридов Д. работал в должности дизайнера в отделе рекламы. После ряда преобразований на предприятии необходимость в масштабной рекламе отпала. Руководство решило сократить объем и сложность задач Свиридова, сохранив за ним должность, но с меньшей зарплатой.

Свиридов сообщил работодателю, что на таких условиях продолжать работу не согласен. Так как вакансий по специальности и квалификации Свиридова на предприятии не было, трудовой договор прекратили по статье 77 ТК, п.7 ч.1.

При внесении изменений в должностную инструкцию стоит учитывать и пояснения Верховного Суда, которые даны в постановлении №2 от 17.03.2004. Там сказано, что работодатель должен быть готов обосновать корректировку условий трудового договора в суде. В частности, доказать, что это было необходимо в связи с реорганизацией компании или изменением технологических процессов на производстве.

Если обобщить, получается, что:

У работодателя должны быть веские с точки зрения суда основания для смены должностной инструкции.
Работник не обязан оставаться в должности, если новые условия его не устраивают.

Как оформить изменения

Оформление изменений ДИ во многом зависит от того, как оформлена сама инструкция. Письмом Роструда №4412-6 от 31.10.2007 определено, что при составлении ДИ можно руководствоваться локальными правилами компании. Это может быть:

отдельный документ, с которым работников знакомят под подпись;
приложение к договору.

Исходя из этого, есть два ответа на вопрос, как внести изменения в должностную инструкцию:

Сохранить имеющийся документ, но издать приказ, в котором указать, какие именно пункты будут изменены. Это удобный способ внесения небольших изменений.
Написать новую должностную инструкцию и ввести ее в действие соответствующим приказом. Этот вариант оптимален, если изменения обязанностей значительные.

Отдельный случай — когда должностные обязанности напрямую указаны в трудовом договоре. В этой ситуации следует также издать дополнительное соглашение к договору (соблюдая статью 72 ТК РФ).

►Три плюса и два минуса, если выдали должностную инструкцию на руки

Уведомление

Уведомление работника — одно из важнейших условий корректировок ДИ, связанных с преобразованием структуры производства или технологических процессов. Согласно статье 74 ТК, работодатель обязан предупредить сотрудника за 2 месяца до того, как внести изменения в должностную инструкцию.

Сделать это надо письменно, причем указать не только характер грядущих изменений, но и причины, которые сделали их необходимыми. Во избежание спорных ситуаций рекомендуют прописать также сроки, которые отводятся на принятие решения (согласие или отказ), а также последствия отказа.

Скачать >>>

Законодательно утвержденного механизма вручения уведомления нет. Общепринятая практика предполагает два варианта:

Ознакомить сотрудника с уведомлением лично и под подпись.
Выслать заказное письмо, причем дата на почтовом штемпеле послужит стартом для отсчета 2-х месяцев.

Если работник согласен на изменения — отлично. Можно готовить новую инструкцию и приказ об изменениях.

В случае, когда сотрудника не устраивают предстоящие изменения, ему следует предложить все доступные варианты альтернативного трудоустройства в компании, соответственно его специальности и квалификации. Расторгать трудовое соглашение можно, только если исчерпаны все варианты.

Иногда возникает спорная ситуация: работник, недовольный изменениями в должностных обязанностях, требует, чтобы работодатель поспособствовал поиску нового места работы. Если это новое место на том же предприятии, требование законно.

Но искать варианты в других организациях работодатель не обязан. Более того, он не должен даже предлагать трудоустройство в филиалах, которые расположены в другой местности. За минусом случаев, когда это указано в коллективном договоре.

Сколько экземпляров

Требований закона к числу экземпляров ДИ нет, но есть рекомендации Роструда. В письме №4412-6 рекомендовано издавать инструкцию в двух экземплярах — по одному для каждой стороны трудового договора. Экземпляр работодателя хранится в отделе кадров, а работник может хранить свой там, где сочтет нужным.

Приказ

Форма приказа не установлена законом, поэтому в каждой организации используют локальные нормативы. Рекомендуется указывать в документе следующие сведения:

Инициалы и должность сотрудника.
Номер и дату инструкции, которая подлежит изменению.
Причины корректировок.
Номер и дату новой инструкции или непосредственно содержание изменений.

Скачать >>>

Допсоглашение к трудовому договору

Как и другие дополнительные соглашения, это нужно оформлять с соблюдением правил о сделках и обязательствах. В Гражданском Кодексе за них отвечают статьи 153, 420 и 450.

Названием документа в данном случае будет «Дополнительное соглашение об изменении должностной инструкции».

В тексте следует указать, какой пункт трудового договора теряет силу или меняет формулировку. Соглашение получает силу после подписания обеими сторонами и остается обязательным приложением к договору на весь срок его действия.

Скачать >>>

Как ознакомить

Закон требует, чтобы на всем протяжении трудового взаимодействия работодатель знакомил сотрудников с локальными актами, которые касаются этого сотрудничества.

Это значит, что работник должен под подпись ознакомиться с новой должностной инструкцией и приказом о ее вводе. Если речь идет о дополнительном соглашении, то еще и получить свой экземпляр на руки.

Сроки предупреждения

Как уже было сказано, если ДИ (а с ней и условия трудового договора) меняются в связи с преобразованием производства или компании, предупреждать надо минимум за 2 месяца.

Других законодательно установленных сроков нет. Но если стороны взаимно договариваются менять ДИ с оформлением отдельного документа, рекомендуют дать человеку до 14 дней на размышление.

Варианты

В общем перечне ситуаций, связанных с корректировками ДИ можно выделить несколько особых категорий:

Как оформить для муниципальных служащих

Профессиональные требования к муниципальным служащим — практически такие же, как и госслужащим (ФЗ №25 от 02.03.2007, статья 5). Согласно другому закону, №79, их обязанности установлены должностным регламентом.

То есть изменение инструкций начнется с изменения регламента, а это значит, что необходимо уведомлять работников за 2 месяца, а затем действовать в общепринятом порядке, с соблюдением положений статьи 74 ТК.

► Пять локальных актов, без которых вам не обойтись в 2019 году

Если меняется кардинально

Кардинальные изменения должностных обязанностей могут затронуть смену условий трудового договора. В этом случае следует соблюдать нормы статьи 72 ТК и регламент, предписанный статьей 74 ТК.

Целесообразно сформировать новую инструкцию и уведомить работников о ней за 2 месяца до введение в силу. После получения согласия, издать дополнительное соглашение к договору и соответствующий приказ.

Как внести сразу для всех сотрудников

По сути, должностная инструкция — это документ, касающийся всех работников на определенной должности. Поэтому изменения относятся ко всем этим людям.

Другой случай — когда происходит изменение ДИ сразу для нескольких должностей. Оптимальное решение — издать новые инструкции и ввести их в действие общим приказом.

Источник: https://advokat-nasibullin.ru/chto-delat-esli-sotrudnik-ne-soglasen-s-vneseniem-izmenenij-v-dolzhnostnuyu-instrukciyu.html