Кто имеет преимущественное право при сокращении штата

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

кто имеет преимущественное право при сокращении штата

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Преимущественное право при сокращении штата

кто имеет преимущественное право при сокращении штата

В ходе работы на какой-либо должности могут возникать самые различные ситуации или обстоятельства. Однако далеко не всегда они могут быть связаны с Вашими непосредственными задачами в связи с должностью. Иногда случаются и неприятные моменты, которое к выполнению Ваших обязанностей не имеют практически никакого отношения. И среди них одним из самых неприятных является сокращение штата в организации.

Когда происходит подобное, сотрудников волнуют не столько сами причины для сокращения, сколько вероятность остаться на своем рабочем месте. И Трудовой Кодекс как раз помогает разобраться в том, у кого есть преимущественное право на оставление. В нашей статье мы расскажем Вам как о самом праве, так и о том, у каких именно сотрудников больше шансов сохранить собственную должность при сокращении штата.

Что такое преимущественное право

Преимущественное право на оставление на работе – это в первую очередь право,защищающее интересы наиболее квалифицированных специалистов при сокращениичисленности или штата сотрудников того или иного предприятия.Само право описано в ст. 179 Трудового Кодекса РФ.

На сохранение действующей должности будет влиять не только особая квалификация сотрудника, но и наличие каких-либо благодарностей или достижений.

И если с похвалой и вычислением производительности все очевидно, то не стоит забывать, что отрицательные моменты играют не меньшую роль. Скорее даже, они могут выступить ключевыми для решения вопроса.

Однако руководство не имеет права сократить Вас исключительно из своего личного желания или расположения.

Важную роль может играть как стаж работы, так и Ваши личные успехи и достижения в существующей должности. Вынесение решения должно зависеть исключительно от общей массы критериев. Однако даже если у Вас нет высшей квалификации, Вы также можете остаться на своем месте благодаря другим пунктам отбора.

Кому достается преимущественное право при равной производительности

Определить сотрудника, которому достанется преимущественное право для оставления на работе, достаточно сложно. Но в первую очередь руководству необходимо выделить тех, среди кого данное право будет распределено. Первоначальноотсеиваются те сотрудники, которых нельзя уволить согласно Трудовому Кодексу РФ, а именно:

  • Беременные женщины, а также матери детей до трех лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет и кормильцы детей-инвалидов. Помимо них, есть и другие исключения, которые точно так же будут относиться к ст. 261 ТК РФ;
  • Находящиеся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, согласно ст. 256 ТК РФ;
  • Работники профсоюзов, которые назначены для проведения коллективных споров, или же сотрудники, которые в этих спорах принимают непосредственное участие. Основанием этому служит ст. 81 ТК РФ.

Только после того, как все вышеописанные сотрудники будут отсеяны, уже будет производиться вычисление необходимых параметров среди оставшихся. На преимущественное право при сокращении влияют такие показатели, как:

  • Производительность труда;
  • Квалификация сотрудников;
  • Семейные обстоятельства;
  • Наличие травм или профессиональных заболеваний.

Про каждый из факторов стоит поговорить отдельно, ведь у каждого из них могут быть предусмотрены свои нюансы. А также на само присуждение преимущественного права при сокращении штата влияет весомость обстоятельств.

Какой бывает квалификация сотрудников

Квалификация – это в первую очередь характеристика, которую назначает специальная комиссия по данному вопросу. Она являет собой оценку профессиональной подготовки работника в тех вопросах, которые напрямую связаны с его трудовыми обязанностями. Присвоение конкретного значения (разряда) означает пригодность к исполнению назначенной должности.

Причем помимо знаний, которые проверяются комиссией, учитывается и продуктивность действий работника. То есть даже при наличии необходимого перечня знаний и некоторой подготовки квалификацию не смогут назначить без умения сотрудника их применять в работе. Помимо «разряда», назначенный уровень квалификации может также называться классом, званием или степенью.

В среднем уровней квалификации существует порядка четырех:

  1. Начальный уровень, который присваивается работникам с общим и средним образованием. При таком уровне именно профессиональных знаний не имеется;
  2. Присваивается уже в тех случаях, когда сотрудник обладает начальным профессиональным образованием;
  3. Этот уровень должен присваиваться работникам, чьи профессиональные навыки и знания уже имеют средний уровень;
  4. Высшая планка для профессионалов, которые подтвердили наличие всех необходимых знаний, обладают навыками их применения и высокой продуктивностью на занимаемой должности.

Производительность при назначении преимущественного права

После оценки квалификации сотрудника уже идет рассмотрение вопросов производительности. То есть необходимо помнить, что именно квалификация и стаж работы играют более решающую роль, однако часто производительность может изменить ситуацию в Вашу пользу.

Уровень производительности высчитывается в зависимости от специфики работы. То есть будут браться в расчет:

  • Рабочие смены и их количество;
  • Выполнение неких поставленных планов, а также грамоты и благодарности от руководства;
  • Перевыполнение назначенных планов, а также добровольная отработка дополнительных смен.

Семейное положение и обстоятельства в семье

В тех случаях, когда квалификация и производительность сотрудников являются равными, уже применяется оценка семейных обстоятельств. При сокращении штата в таком случае преимущественное право будет распределено в зависимости от следующего:

  • Является ли сотрудник единственным работающим в семье, то есть кормильцем;
  • Имеются ли у сотрудника иждивенцы в количестве двух и более лиц. Иждивенцем в данном случае может являться человек с отсутствием трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
  • Есть ли у указанного сотрудника травмы или заболевания, которые были получены в результате исполнения рабочих обязанностей. Учитывая, что подобные травмы или заболевания чаще всего являются серьезными, при сокращении этот специалист будет испытывать явные проблемы в трудоустройстве.

Вопросом присуждения преимущественного права при сокращении штата должна заниматься соответствующая комиссия. В случаях, если Вас хотят сократить, игнорируя явные преимущества по квалификации, стажу или по семейным обстоятельствам, мы настоятельно рекомендуем прямо сейчас получить бесплатную консультацию юриста. Именно он сможет сразу же сказать Вам, как лучше поступить на данном этапе.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Что относится к совместно нажитому имуществу

Источник: https://trudinsp.ru/preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii-shtata.html

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата?

кто имеет преимущественное право при сокращении штата

03.07.2018

Статус работника, семейное положение и ряд иных факторов могут существенно повлиять на возможность его увольнения по инициативе руководства. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов должно соблюдаться работодателем в отношении лиц, перечень которых указан в ТК РФ. В этой статье рассмотрим, как реализуется указанное право, и кого нельзя уволить при сокращении.

Запреты и ограничения

Сокращение заключается в организационных мероприятиях, при которых в штатном расписании предприятия исключаются отдельные должности или уменьшается количество персонала. Для проведения этой процедуры администрация предприятия должна соблюсти следующие требования:

  • определить перечень лиц, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах;
  • определить преимущественное право на сохранение рабочего места для отдельных категорий сотрудников;
  • предложить свободные вакансии и рабочие места в порядке приоритета, установленного ТК РФ.

Максимальный объем гарантий в ТК РФ предоставлен беременным женщинам. Единственной причиной для их увольнения может являться ликвидация компании или закрытие ИП. Так как сокращение не подразумевает полное прекращение деятельности предприятия, на увольнение беременных сотрудниц по данному основанию установлен полный запрет.

Подтверждение беременности происходит путем представления справки из медучреждения. Пока этот документ отсутствует в распоряжении работодателя, он может проводить процедуру сокращения по общим правилам.

Дополнительные запреты на увольнение по сокращению штата предусмотрены для следующих категорий граждан:

  • женщина с ребенком до трех лет, даже если она не воспользовалась правом на уход в отпуск по уходу;
  • одинокая сотрудница, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, либо малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет (запрет распространяется и на иных лиц, воспитывающих детей без матери);
  • единственный кормилец в семье с несовершеннолетним ребенком-инвалидом, либо при наличии в многодетной семье ребенка в возрасте до 3 лет.

Указанные запреты подразумевают исключение граждан из перечня сокращаемых лиц. Нарушение этого правила повлечет незаконность увольнения и восстановление на работе по судебному решению.

Преимущества и приоритеты

Помимо запретов на сокращение, администрация предприятия обязана соблюсти преимущественное право на сохранение рабочего места. Порядок реализации таких прав зафиксирован в ст. 179 ТК РФ:

  • при общих равных условиях приоритет в сохранении рабочего места отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • если указанные выше показатели тождественны для нескольких граждан, преимущество отдается – семейным лицам (при наличии в семье двух и более детей, для которых работник является основным кормильцем); инвалидам ВОВ и иных боевых действий; инвалидам, чье заболевание связано с производственной травмой; сотрудникам, проходящим повышение квалификации без отрыва от работы;
  • локальными актами компании могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущества и приоритеты.

Для подтверждения преимущественного права работники должны представить документы:

  • справки об инвалидности, выданные МСЭК, в том числе с указанием причины травмы или увечья;
  • свидетельства  о рождении и браке;
  • удостоверение ветерана ВОВ или иных боевых действий;
  • иные бланки и формы.

Преимущество при сохранении рабочего места не означает, что сотрудник останется на прежней должности или в том же структурном подразделении. Процедура сокращения допускает возможность перевода на другие вакантные места, если они имеются на предприятии. Порядок и условия перевода определяются следующим образом:

  • администрация предприятия обязана предлагать любую свободную должность в той же местности – в том числе с иными условиями труда, нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, равно как и вышестоящие позиции в штатном расписании;
  • для перевода на другое рабочее место сотрудник должен дать свое письменное согласие, либо подать заявление об отказе от предложенного варианта – при поступлении отказа процедура сокращения такого специалиста будет продолжена по общим правилам;
  • если работник дает согласие на перевод, издается приказ по предприятию, а в трудовой договор вносятся соответствующие изменения.

Образец приказа о переводе сотрудника на другую должность

Если перевод состоялся, процедура сокращения в отношении работника прекращается. Он не сможет претендовать на выплату выходного пособия, так как продолжает трудовую деятельность.

Спорные вопросы могут возникать при наличии свободных вакансий в другой местности, где расположены территориальные представительства и филиалы работодателя. Предлагать такие вакансии руководство не обязано, если иное не указано во внутренних положениях компании. либо в индивидуальном трудовом договоре. Если от сотрудника поступило заявление о переводе на работу в другую местность, руководитель будет решать этот вопрос в индивидуальном порядке.

После перевода на другое место работы гражданин не застрахован от последующих сокращений, если такое решение будет принято собственниками компании. В этом случае администрации предприятия вновь придется учитывать запреты, ограничения и преимущества отдельных категорий граждан на сохранение рабочего места.

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении в связи с сокращением штата? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/kto-imeet-preimushhestvennoe-pravo-pri-uvolnenii-v-svyazi-s-sokrashheniem-shtata

Сокращение штата преимущественное право на сохранение должности

YURALAITS ALBERT/ Shutterstock.com

К такому заключению пришел Верховный Суд Российской Федерации в ходе рассмотрения спора о правомерности увольнения работника в связи с сокращением численности сотрудников (определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от 23 мая 2017 г. № 209-КГ17-2).

Истица обратилась в Суд с жалобой на работодателя, неверно применившего нормы трудового законодательства, устанавливающие необходимость оценки наличия у сокращаемого работника преимущественного права на оставление на работе (cт. 179 Трудового кодекса).

В ходе рассмотрения жалобы ВС РФ выяснил, что истица занимала одну из восьми штатных единиц, две из которых подлежали сокращению. Работодатель предложил перевод на другую должность, на который работница согласилась. Но впоследствии на эту должность был принят другой работник, а истица была уволена в связи с организационно-штатными мероприятиями (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для каких категорий работников установлены специальные сроки предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата? Ответ – в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Работница безуспешно пыталась доказать судам нижестоящих инстанций, что работодатель при ее увольнении нарушил порядок определения преимущественного права.

Cуд апелляционной инстанции, в частности, счел, что работодатель не нарушал порядок увольнения, так как уведомил истицу о предстоящем увольнении за два месяца и получил согласие профсоюзного комитета.

Ведь на вакантную должность, с переводом на которую работница согласилась, назначен другой сотрудник, имеющий по сравнению с ней преимущественное право на оставление на работе, а от иных должностей, соответствующих ее квалификации, она отказалась.

Однако ВC РФ не согласился с таким подходом. Судьи пояснили, что, поскольку сокращению подлежали не все штатные единицы в отделе, где работала истица, судом должно было быть проверено наличие у работника преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими сотрудниками, замещающими именно эту должность, а не должность, перевод на которую был предложен работнику. А в силу того, что этого сделано не было, ВС РФ направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Напомним, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 1-2 ст. 179 ТК РФ).

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

Преимущественное право при сокращенииштата предполагает, что работодатель не может сократить сотрудника, руководствуясь только собственным усмотрением. Законом установлены правила, по которым производится отбор кандидатур на сокращение. Рассмотрим их подробно.

Преимущественное право при сокращении штата работников (общие правила определения)

Алгоритм определения преимущественного права на оставлениесотрудников на работе в случае сокращения штата предполагает следующие этапы:

  1. Из возможных кандидатур на увольнение в связи с сокращением исключаются работники, которых сократить нельзя. К ним относятся перечисленные в ст. 261 ТК РФ лица: беременные, матери детей до 3 лет, матери-одиночки с ребенком до 14 лет и некоторые другие. Также запрещено сокращать сотрудников, находящихся в декрете (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
  2. Сравнивается квалификация и уровень производительности труда кандидатов на сокращение. Сравнивать нужно квалификацию сотрудников, должности которых одинаковы и созданы в одном структурном подразделении. Так, правильно будет сравнивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров одного отдела, неправильно — ведущего бухгалтера и бухгалтера 2-й категории (апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2015 № 33-27711/2015). То же самое относится и к оценке производительности труда.
  3. Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.

Источник: https://xn--d1agd3b.xn--p1ai/sokrashhenie-shtata-preimushhestvennoe-pravo-na-sohranenie-dolzhnosti/

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.

В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Что это такое?

В случае сокращения штата или численности работников предприятия ряд из них может обладать преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Такое право закреплено в статье 179 ТК РФ.

Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Кто имеет преимущества при оставлении на работе?

Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?).

Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. – Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.

Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.

При использовании работодателем системы нормировании труда либо при возможности измерения результата труда в количественном выражении (в количестве продаж, заключенных договоров, единицах выпущенной продукции и т. п.) проблем с определением производительности не возникнет.

Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.

В отношении сотрудников, занятых интеллектуальным трудом, возможно несколько вариантов определения производительности:

  • в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
  • можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
  • также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
  • следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
  • наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

  • сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
  • сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.

Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия – часть 3 статьи 179 ТК РФ (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (кого из работников по закону нельзя сократить?).

Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.

Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Как составить акт выполненных работ

Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

Таблица для определения приоритетов

Для того чтобы избежать ошибок при принятии решения о том, кто из работников в первую очередь не может быть уволен, работодатель может составить таблицу для определения приоритетного права на продолжение работы.

На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

  • «квалификация»;
  • «производительность»;
  • «наличие 2 и более иждивенцев»;
  • «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
  • «профессиональные заболевания/увечья»;
  • «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
  • «повышение квалификации».

Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

При равной производительности, одинаковом образовании, стаже работы о более низкой трудовой дисциплине работника может свидетельствовать привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом:

Ф. И. О. Занимаемая должность Стаж работы на предприятии Стаж работы по специальности Квалификация Производительность труда Наличие дисциплинарных взысканий Наличие 2 и более иждивенцев Отсутствие других членов семьи, имеющих самостоятельный заработок Профессиональное заболевание/трудовое увечье Инвалид ВОВ/боевых действий Сотрудники повышающие квалификацию без отрыва от производства

Скачать бланк таблицы для определения приоритетного права на продолжение работы

При увольнении по сокращению численности или штата работников определение приоритетного права на оставление на работе является одним из важнейших факторов, подлежащих учету. Его несоблюдение влечет за собой незаконность увольнения и, как следствие, восстановление сотрудника на работе в случае обращения его в суд за защитой своих прав.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prioritetnoe-pravo/

Ст 179 ТК РФ

При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ.

Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.

Что важно знать

Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик.

Здесь можно точно сказать, что руководитель организации не может уволить таких подчиненных. Потому что норма ст.

179 ТК РФ указывает на то, что сотрудники с высокой квалификацией обладают преимущественным правом на то, чтобы остаться на предприятии на своем рабочем месте.

В том случае, если руководитель не может самостоятельно определить категории подчиненных, которые должны быть уволены в связи с сокращением, то ему необходимо проконсультироваться с юристом организации и учесть мнение профсоюза.

Также необходимо помнить о том, что при отсутствии на предприятии сотрудников с наиболее высокой производительностью труда предпочтение должно быть отдано семейным гражданам, у которых на содержании несколько иждивенцев, а также лицам, получившим увечье во время осуществления служебных обязанностей, инвалидам ВОВ. Данное правило зафиксировано в ст. 179 ТК РФ.

При одинаковой производительности

С учетом норм ст. 179 ТК РФ сокращение должно обойти следующие категории сотрудников:

  • семейных людей, у которых на содержании находятся двое или большее количество иждивенцев (т. е. нетрудоспособных граждан, для которых заработок кормильца считается основным доходом);
  • подчиненных, получивших серьезные травмы на производстве в момент осуществления служебных обязанностей на данной фирме;
  • семейных лиц, если в его семье больше никто не имеет источника дохода (даже трудоспособные родственники последнего);
  • инвалиды ВОВ и участники боевых действий по защите государства;
  • лица, осуществляющие повышение своей квалификации по направлению начальника без отрыва от производства.

Это важно.

Как определить

Ст. 179 ТК РФ в новой редакции указывает на то, что преимущественным правом на оставление в своей должности при сокращении штата обладают сотрудники, имеющие очень высокую или даже лучшую производительность труда и квалификацию. Но как можно определить тех людей, которых нужно оставить на работе в организации?

Здесь необходимо внимательно просмотреть личное дело сотрудника, который предположительно попадает под сокращение. Если он имеет опыт работы, хорошее образование, быстро выполняет возложенные на него обязанности и не нарушает дисциплину труда в организации, то, соответственно, уволить его не получится. В противном случае последний будет восстановлен на работе в судебном порядке.

Необходимые действия

Администрации организации совместно с профсоюзом нужно внимательно просмотреть личные дела всех подчиненных, которые предположительно попадают под сокращение.

Более того, если все сотрудники имеют один и тот же уровень образования и одинаковый опыт работы по специальности, то предпочтение должно быть отдано семейным лицам с детьми, инвалидам войны и тем, кто получил увечье при исполнении служебных обязанностей на данном предприятии, потому что это правило прописано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Иные категории

В коллективном договоре организации могут быть прописаны и другие граждане, которые имеют преимущественные права на оставление в организации. К ним относятся:

  • люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
  • несовершеннолетние граждане;
  • подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
  • специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
  • работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.

Комментарий

Преимуществом при сокращении обладают те сотрудники, которые имеют очень хорошую производительность труда и высокую квалификацию. Об этом гласит ст. 179 ТК РФ. С комментариями к ней невозможно не согласиться. Потому что именно эти два критерия позволяют работодателю определиться с выбором тех сотрудников, которые не будут уволены по данному основанию.

Если под сокращение попадают несколько подчиненных, у одного из которых имеется большой опыт работы и высокий уровень квалификации, то предпочтение на оставление в должности будет отдано ему, а не другим гражданам.

В том случае, если все сотрудники обладают одинаковыми знаниями и равной производительностью, на предприятии нужно сохранить места для семейных людей, инвалидов войны, а также тех людей, которые получили во время осуществления служебных обязанностей травмы.

Типичные ошибки руководителя

Большинство работодателей почему-то считают, что с помощью сокращения сотрудников можно избавиться от неугодных им подчиненных. Хотя это совсем не так. Последние могут восстановиться в своей должности в судебном порядке.

Кроме того, сотрудники, обладающие хорошей производительностью труда и достаточно высоким уровнем образования, имеют преимущество перед другими подчиненными, попадающими под сокращение. Данное правило зафиксировано в ч. 1 ст. 179 ТК РФ. И даже если указанные граждане и не вызывают симпатию у начальника, они все равно не могут быть сокращены без должной оценки их профессиональных качеств. Более того, они должны быть под защитой профсоюзного комитета.

Проведение процедуры

О предстоящем сокращении сотрудник должен быть предупрежден заранее. Законом для этого предусматривается определенный период времени, который не может быть менее двух месяцев. Человек получает на руки соответствующее уведомление, второй экземпляр которого остается в его личном деле на предприятии.

Кроме того, руководитель организации должен помнить о том, что сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими подчиненными, также всем попадающим под сокращение должны быть предложены свободные вакансии, существующие в кампании. Данные правила закреплены в ст. 179, 180 ТК РФ.

Когда подчиненный отказывается от предложенной вакансии и хочет раньше времени уйти с сокращаемой должности, руководитель обязан выплатить ему все причитающиеся денежные средства в последний день служебной деятельности.

Дополнительные гарантии

В том случае, если на предприятии все подчиненные имеют одинаковую производительность и уровень образования, то предпочтение на оставление на рабочем месте при сокращении штата отдается: семейным гражданам с двумя и более иждивенцами, инвалидам войны, лицам, получившим травму при осуществлении служебных обязанностей в данной организации — об этом написано в ст. 179. Ст. 261 ТК РФ дополняет категорию людей, которые не могут быть уволены в связи с проведением указанных мероприятий. Таким образом сокращение не должно коснуться следующих граждан:

  • представительниц прекрасного пола, у которых на содержании находятся малыши, не достигшие трех лет;
  • одиноких мам, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет либо малолетних (если нет 14 лет);
  • человека, который считается единственным кормильцем, если у него в семье более трех детей, одному их которых не исполнилось три года, а жена не трудоустроена и не имеет источника средств к существованию;
  • человека, который сам содержит ребенка-инвалида (до совершеннолетия последнего).

Практика

Гражданин был предупрежден о предстоящем сокращении за два месяца до осуществления данных мероприятий. При этом руководитель организации не предложил ему имеющиеся вакансии. После истечения указанного в уведомлении периода времени сотрудник был уволен из организации с выплатой пособия.

Гражданин посчитал, что договор с ним был расторгнут несправедливо, ведь он имеет очень хорошее образование, опыт работы и намного быстрее справляется со своими обязанностями, чем остальные подчиненные, которые так и остались на своих рабочих местах. Мужчина обратился в суд.

При выяснении всех обстоятельств на заседании установили, что уволенный сотрудник не только обладает хорошим образованием и производительностью, а также он ни разу не привлекался к ответственности за нарушение дисциплины на предприятии. В то время как другие подчиненные, оставшиеся в организации, постоянно опаздывают и не выполняют план работы. В связи с этим суд пришел к выводу о том, что человек был уволен незаконно. Поэтому мужчина был восстановлен в занимаемой должности.

Судебная практика по ст. 179 ТК РФ чаще всего показывает, что руководители предприятий при увольнении сотрудников по сокращению штата не оценивают их профессиональные навыки, знания и умения, а это является существенным нарушением закона. Поэтому большинство граждан, обладающих высокой квалификацией, снова восстанавливаются на работе.

Источник: https://www.syl.ru/article/317146/st-tk-rf-preimuschestvennoe-pravo-na-ostavlenie-na-rabote-pri-sokraschenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-kommentarii-i-osobennosti

О сокращении

Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей до трёх лет;
  • родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
  • беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Как получить квартиру военнослужащему

Предприятия, затронутые финансово-экономическим кризисом, часто нуждаются в оптимизации производственного процесса. Сокращение численности или штата работников является наиболее распространенным решением для организаций, желающим поправить свое материальное положение.

При процедуре упразднения должностей могут возникать различные спорные моменты.

Процедура сокращения, проведённая со следующими нарушениями, будет считаться неправомерной (ст. 81, ст. 178-180 ТК РФ).

  1. Сокращение будет необоснованным, если работодатель принуждает своих сотрудников покинуть занимаемую должность по собственной инициативе либо по соглашению сторон.
  2. Непредоставляются иные имеющиеся на предприятии вакантные должности, соответствующие уровню квалификации работников, или же вакансии, требующие меньшего уровня подготовки.
  3. Сокращаемые лица не были проинформирован лично и вовремя.
  4. Если информация о преимущественном праве не была передана кандидатам в достаточном объеме.
  5. Будет неправомерной ситуация, когда служба занятости не была уведомлена в срок, ограниченный двумя месяцами.
  6. В случае, если руководитель не выплатил все причитающиеся пособия.
  7. Общий порядок подготовки документов был нарушен.
  8. При несоблюдении правила о недопустимости сокращения отдельных категорий сотрудников данная процедура будет незаконна.

Система выбора кандидатур на сокращение с учетом их компетентности, которая подтверждается степенью производительности труда, имеющимися профессиональными успехами, наличием умений и навыков, а также личных качеств закреплена в ч.1 ст. 179 ТК РФ.

Реальную оценку квалификации работников дает комплексный подход с привлечением специально созданной комиссии.

Абсолютным иммунитетом на сокращение будут обладать лица, пребывающие в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ), женщины, ожидающие ребенка, родители-одиночки с ребенком в возрасте менее 14 лет, матери с детьми до трехлетнего возраста (ст. 261 ТК РФ).

При совпадении оценочных параметров кандидатур следует определить семейные и прочие обстоятельства, позволяющие дать преимущества работнику при увольнении перед другими.

Как лучше проводить сравнение эффективности работы сотрудников (практические рекомендации)

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

Помимо тех людей, кого не могут сократить при сокращении штата по социальным или семейным обстоятельствам, существует широкий круг лиц, пользующихся преимущественным правом при сокращении штата у работодателя.

Данная категория граждан делится на две большие группы.

Кто имеет преимущество при сокращении штатов? К первой категории относятся те люди, которые обладают самыми высокими подтвержденными квалификациями, наиболее продолжительным опытом работы или важностью позиции в фирме.

При этом оценивается преимущества оставления на работе при сокращении штата, польза для компании по документам, сертификатам, дипломам, пройденным курсам, выполненным проектам, то есть необходимо фактическое подтверждение.

Вторая группа людей имеет преимущественное право при сокращении численности или штата работников по социальным причинам. Сюда относятся:

  1. Работники, содержащие двух и более иждивенцев: то есть в их семье находятся два нетрудоспособных, несовершеннолетних, престарелых человека.
  2. Работники, которые являются единственными кормильцами в семье – если у семьи нет другого дохода, то увольнять таких людей нельзя.
  3. Работники, которые во время выполнения своих обязанностей в компании понесли увечья или профессиональные заболевания.
  4. Инвалиды любых боевых действий.
  5. Работники, находящиеся на курсах повышения квалификации по решению начальства компании.

Дата размещения статьи: 06.11.2015

Источник: https://orelsvet.ru/rabotodatel/izuchaem-zakonodatelstvo-preimushchestvennoe-pravo-rabotu-sokrashchenii/

Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата в 2020 году: статья 179 ТК РФ

У каждого работодателя имеется право на увольнение своих подчиненных по сокращению штатов. Причиной может быть падение объема производства, снижение доходов, изменение условий труда. Важно, чтобы наниматель действовал четко по закону и учитывал тот факт, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право оставаться на работе. Об этот идет речь ниже.  статью ⇒ Какие документы выдать при увольнении.

Расчет необходимой численности – составляющая производственно-хозяйственной деятельности каждого предприятия. Государство не вмешивается в этот процесс и не навязывает предпринимателю какие-то требования касательно количественного состава сотрудников. Работодатель определяется самостоятельно с:

  • численностью работников определенных специальностей;
  • пересмотром их количества;
  • изменением структуры и штатного расписания.

Решение нанимателя диктуется объемами будущего производства или работ, предполагаемой выручкой от продаж и доходами. Периодичность корректировки численности руководство предприятия определяет также по своему усмотрению.

Одновременно с правами работодателя относительно увольнения своих работников, законодательно закреплены гарантии последним. Они ограждают трудящихся от произвольного увольнения. Эти гарантии относятся и к сокращению штатов. В ТК отдельно выделена информация о преимуществах, позволяющих удержаться на своей должности (ст. 179 ТК РФ).

Особенности использования преимущественного права

Наниматель, решившийся на снижение количества своих работников, обязан изучить и учесть касательно кандидатов на увольнение производительность их труда и уровень квалификации (ч. 1 ст. 179 ТК). Преимущественным правом удержать за собой рабочее место обладают те, у кого трудовые показатели более высокие.

Когда же все кандидаты на увольнение не отличаются ни по квалификации, ни по производительности, предпочтение предоставляется (ч. 2 ст. 179 ТК):

  • семейным. На содержании сотрудника должно быть не менее 2 иждивенцев, которых он полностью обеспечивает;
  • работникам – единственным добытчикам в своей семье;
  • сотрудникам, заболевшим в период работы на данного нанимателя профессиональным недугом или получившим травму (увечье), связанную с выполнением трудовых обязанностей;
  • работникам, в данный отрезок времени проходящим повышение квалификации по полученному от нанимателя направлению. Одновременно они продолжают работать;
  • инвалидам, получившим такой статус во время боевых действий по защите Родины.

Важно! Законодательство предоставило возможность отметить в Колдоговоре и иные преимущественные критерии, которыми сотрудники могут воспользоваться и избежать сокращения. (ч. 3 ст. 179 ТК)

Когда преимущественное право не действует

Наниматель избавлен от процедуры сравнивать квалификацию работников, если сокращаются:

  1. Все должности отдельного участка, цеха или отдела.
  2. Единственная штатная единица в подразделении или на предприятии.
  3. Все предусмотренные штатным расписанием единицы по аналогичным должностям.

Если численность сокращается по одной и той же должности в одном подразделении, никак не обойтись без учета преимущественных прав.

Важно! Сравнивать уровень квалификации сотрудников и производительность корректно тогда, когда на них возложено выполнение одинаковой функции.

Оценка эффективности труда и квалификации

Производительность труда, как показатель, более применим для рабочих специальностей. По каждой из них установлены нормы выработки, обслуживания, времени. Эффективность работы измеряется и количественно и в стоимостном выражении.

Практика функционирования предприятий позволяет выделить основные производительные и квалификационные критерии (ст. 195.1 ТК):

Условия более высокой
производительности квалификации
Качество работы:–        выпуск качественной продукции без брака;–        процент перевыполнения норм Уровень образования
Квалификационная категория, разряд или чин
Наличие поощрений за трудовые показатели Наличие образования по другой специальности или профессии
Выполнение особо ответственной работы Ученое звание, степень
Наименьшее число дней нетрудоспособности Продолжительность работы на должности у конкретного нанимателя
Отсутствие простоев по вине рабочего

Дополнительные критерии:

  • отсутствие или наличие нарушений трудовой дисциплины, взысканий;
  • мнение лиц, в подчинении которых находятся кандидаты на сокращение.
  • наличие частых должностных или производственных оплошностей и ляпсусов;
  • неэтичное поведение;
  • нанесение материального убытка.

Важно! Промахи в работе признаются таковыми, если они оформлены документально: актами, служебными записками, приказами.

Пример. На станкостроительном заводе в токарном цехе № 3 работает 12 токарей. Количество рабочих по разрядам:

Должность Разряд Количество, чел.
Токарь III 2
IV 5
V 3
VI 2

Основные фонды пополнились новым оборудованием, установка и запуск которого автоматизировали работу, и появилась необходимость в сокращении штата токарей 4-го разряда на 3 человека. У кого из кандидатов имеется преимущественное право, ограждающее его от увольнения?

Руководителю следует:

  1. Внимательно изучить соответствие разрядов работы и рабочих. Преимущественное право имеется только у тех, кто занимает должности токаря IV разряда. Трудящихся с иными разрядами сокращать нельзя.
  2. Сравнить производительность труда пяти человек, которые работают на должности токаря IV разряда: изучить, у кого процент выполнения норм выше на протяжении длительного времени.
  3. Сравнить их квалификацию. Поскольку разряды одинаковые, уместно применить такие критерии:
  • стаж работы на данном рабочем месте;
  • наличие или отсутствие взысканий и поощрений;
  • ритмичность в работе;
  • отношение рабочего к труду и его исполнительность.

Только после такой комплексной оценки можно объективно сокращать конкретных рабочих-токарей.

Важно! Оценить производительность труда реально у тех сотрудников, результаты работы которых поддаются количественному измерению.

Популярные вопросы и ответы

Вопрос 1. Какие документы учитывают при сравнении квалификации работников бухгалтерии?

Ответ. Для сотрудников бухгалтерии основным доказательством квалификации является диплом (бакалавра, магистра). Важны также документы о прохождении переподготовки, повышения квалификационного уровня.

Вопрос 2. Работник, уволенный по сокращению штатов, не согласен с решением работодателя. Он может что-то предпринять?

Ответ. Когда сотрудник считает, что уволен незаконно, он имеет полное право обратиться в суд с трудовым спором (ст. 352 ТК). При рассмотрении иска будут изучены все критерии выбора нанимателя, оценены деловые качества и уволенного, и сотрудника, оставшегося в штате.

Ошибки при предоставлении преимущественного права

При рассмотрении критериев касательно преимущественного права, не обходится без промахов.

Ошибка №1. Наниматель, увольняя бухгалтера по сокращению штатов, ссылается на его нулевую эффективность, и только.

Ошибка в том, что этот критерий не совсем корректен для подобной должности. Как измерить производительность работы бухгалтера? По количеству выполненных расчетов или весу испорченной бумаги? Если сокращают сотрудников, занятых умственным трудом, критерий «производительность (эффективность)», применять неправильно. В ситуациях, когда работу количественно измерить невозможно, высока вероятность возникновения споров о том, насколько увольнение правомерно.

Ошибка №2. Руководитель ссылается на критерии преимущественного права, заложенные в колдоговоре.

Практическое применение этих условий носит третьестепенный характер.

В первую очередь учитывается квалификация и производительность. Во вторую отмечаются преимущества, обозначенные в ч. 2 ст. 179 ТК. И только в последнюю очередь учитываются критерии колдоговора. То есть, наниматель вправе отдать предпочтение в сохранении на занимаемой должности, ссылаясь на этот документ, лишь тогда, когда работники, пользующиеся этим правом согласно ч. 2 ст. 179 ТК и других законов, отсутствуют.  статью ⇒ Особенности увольнения по инициативе работодателя.

Вопрос к эксперту касательно иждивенцев

Как поступить руководителю, если иждивенцы имеются у всех сотрудников, которым грозит увольнение? У одного из них – двое несовершеннолетних детей, у второго – больные родители пенсионного возраста.

“Поскольку законодательно подобная очередность не установлена, нанимателю предоставляется право самостоятельно определить, кому из них отдать предпочтение. Ему необходимо еще раз заглянуть в Колдоговор, чтобы решение было максимально объективным. Возможно, в документе предусмотрены дополнительные косвенные критерии выбора, например, наличие поощрений за достижения в работе.”

Руководитель кадровой службы Кравченко В. М.

Чтобы у работника, уволенного по сокращению штатов, не было оснований обращаться в суд по поводу неправомерности действий работодателя, последнему необходимо внимательно изучить законы касательно преимущественного права и документально обосновать свое решение.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: https://rabotniky.com/preimushhestvennoe-pravo-ostatsya-na-rabote-pri-sokrashhenii/

Кого нельзя сокращать при сокращении штатов в 2020 году

Статья акутальна на: Апрель 2020 г.

Краткое содержание:

Сокращение численности или штата сотрудников – одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть трудовой договор с подчиненным. Этот способ увольнения нередко используют, чтобы избавиться от сотрудника без объективных причин.

Но некоторые категории работников могут не бояться сокращения – для них ТК РФ предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно – расскажем в этой статье.

Сократить нельзя, оставить

Согласно статье 261 ТК РФ, уволить по сокращению штата нельзя:

  • беременную женщину;
  • женщину с ребенком до 3-х лет;
  • одинокую мать, которая воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокую мать, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родителя или опекуна, если он – единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или многодетной семьи, в которой есть ребенок в возрасте до 3-х лет.

Кроме того, согласно статье 82 ТК РФ, работников-членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Не допускается сокращение и во время болезни или отпуска сотрудника.

Важно: закон не содержит запрета на сокращение работающих пенсионеров и лиц предпенсионного возраста. Работники этой категории могут быть уволены по сокращению на общих основаниях. Работодатель обязан соблюсти стандартную процедуру: письменно предупредить сотрудника о предстоящем сокращении минимум за два месяца и предложить ему другую вакансию.

Кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места

Трудовой кодекс требует, чтобы при сокращении работодатель оставлял на работе сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда (статья 179 ТК РФ).

Но преимущественное право применяется только при сокращении численности штата – то есть в том случае, если уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности.

Например, работодатель решил из пяти менеджеров по продажам оставить только двоих. По закону, он должен оставить тех, кто лучше справляется с работой.

Если по квалификации и производительности работники равны, преимущественное право на сохранение должности получают:

  • лица, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • лица, которым преимущественное право остаться на работе предоставлено коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ);
  • лица, получившие лучевую болезнь или другие заболевания в связи с чернобыльской катастрофой.

На практике преимущественное право соблюдается не всегда. Однако работник может использовать это требование закона для защиты своих прав в суде.

Куда обращаться, если сокращают незаконно

Если у вас есть основания считать, что работодатель сокращает вас необоснованно, вы можете оспорить увольнение в судебном порядке. Подать исковое заявление о восстановлении на работе нужно в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки (статья 392 ТК РФ).

Источник: https://TrudGid.ru/uvolnenie/kogo-nelzja-sokrashhat-pri-sokrashhenii-shtatov-v-2020-godu.html

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Центр юридической помощи