Что такое стимулирующие выплаты работникам

Стимулирующие выплаты: кому положены и как выплачиваются

что такое стимулирующие выплаты работникам

В системе оплаты труда важное место занимают стимулирующие выплаты. В этой статье мы расскажем, что они собой представляют и чем отличаются от компенсационных, на каких основаниях и в каком порядке начисляются. Особое внимание отведено рассмотрению каждого из видов поощрений и стимулированию работников, занятых в бюджетной сфере, в учреждениях образования, здравоохранения и культуры.

Виды стимулирующих выплат

Ст. 129 Трудового Кодекса, определяя понятие заработной платы как оплаты труда работникам, включает в нее также выплаты компенсационные и стимулирующего характера. Для их утверждения в рамках системы оплаты труда, согласно ст.

135 ТК, на основе норм трудового законодательства принимаются:

  • коллективные договоры и соглашения;
  • локальные нормативно-правовые акты, учитывающие позиции органа, представляющего интересы сотрудников. В качестве такого локального акта может выступать, к примеру, положение относительно премирования или оплаты трудовой деятельности, или установления стимулирующих надбавок.

На основании правительственного постановления № 605 за 2007 год Минздравсоцразвития принял приказ № 818, в котором в Приложении 1 дан перечень, в котором перечислены виды поощрений, которые могут применять федеральные бюджетные учреждения.

Он сводится к четырем видам выплат:

  1. За интенсивность и достижение высоких результатов.
  2. За качество проделанной работы.
  3. За стаж непрерывной трудовой деятельности, выслугу лет.
  4. Премиальным, назначаемым по подведении итогов сделанного.

В Приложении 2 дано разъяснение относительно того, как должны устанавливаться стимулирующие вознаграждения:

  • на основании коллективных договоров, соглашений и локальных нормативно-правовых актов и в соответствии с Приложением 1;
  • на них приходится от 30% фонда оплаты труда, сформированного ассигнованиями из федеральной казны;
  • стимулируя работника трудится качественно и поощряя за выполнение;
  • на основании критериев, применение которых позволяет дать объективную оценку результативности и качества трудовой деятельности. Эти критерии должны учитывать рекомендации, исходящие от компетентных ведомственных федеральных структур;
  • вводя новую систему оплаты труда, включающую стимулирующие выплаты, необходимо конкретизировать их величину и порядок назначения в трудовых договорах сотрудников.

Что такое стимулирующая, а не компенсационная выплата

Начисление компенсаций работникам является, по сути вынужденной мерой, так как связано с особыми, неблагоприятными условиями осуществления трудовых обязанностей. К таковым относится, к примеру, выплаты, связанные с вредными условиями труда. Важной характеристикой такого рода доплат является то, что они не ограничиваются в размерах.

Назначение же стимулирующих выплат связано со стремлением работодателя наиболее результативным образом использовать имеющуюся в его распоряжении рабочую силу, поощряя лучших сотрудников материально. В отличие от компенсационных выплат, размер стимулирующих ограничен и зафиксирован в определенном объеме в фонде оплаты труда.

На основании каких критериев оценивают итоги и качество проделанной работы

Российская трехсторонняя комиссия, занимающаяся упорядочением социально-трудовых отношений, в п. 16 «Единых рекомендаций», принятых в 2015 году протоколом № 12 определила принципы, применяемые к формализованным показателям и критериям, которыми должно руководствоваться, определяя, насколько эффективно и качественно трудился тот или иной работник.

Оценка дается на основании принципов:

  • объективности. Размер поощрения должен зависеть как от индивидуальных достижений, так и от вклада в коллективный результат;
  • предсказуемости. Система назначения выплат стимулирующего характера должна быть такой, чтобы каждому работнику не составило труда просчитать, на какое поощрение можно рассчитывать по результатам личных и коллективных трудовых свершений;
  • адекватности. Размер поощрения должен быть соразмерен трудовому вкладу, внесенному работником в коллективные достижения;
  • своевременности. Поощрение нужно назначать после того, как достигнут результат;
  • прозрачности. Каждому сотруднику должно быть ясно, как определяются поощрительные выплаты.

Каждая организация вправе дополнять перечень критериев, на основании которых определяют, насколько эффективно трудился работник. Специальные структуры предоставляют право на определение критериев эффективности труда учредителям.

Выплаты работникам бюджетной сферы стимулирующего характера

Приказом Минтруда за № 167н в 2013 году были утверждены рекомендации, в которых стимулирующие надбавки бюджетникам были разбиты на группы в зависимости от:

  • интенсивности. Уточняющими показателями при назначении такой выплаты являются сложность выполненных работ, высокая результативность исполнения и особо важное значение;
  • качества. Расшифровывая такую формулировку, дополняют ее высокой квалификацией исполнителя и/или образцовым исполнением поставленного государством задания;
  • стажа. Доплату начисляют за стаж или выслугу лет.

Также выплаты могут назначаться в виде премий за отчетный период трудовой деятельности.

Как происходит начисление работникам стимулирующих выплат

В общем виде порядок начисления и выплаты поощрительных надбавок можно свести к следующим последовательным шагам:

  1. Выработке соответствующего положения.

    За основу, как правило, принимается предложенная в правительственном постановлении № 2190-р за 2012 год программа, нацеленная на улучшение системы заработной платы.

  2. Формированию специальной комиссии.
  3. Выработке комиссией рекомендаций относительно поощрения сотрудников за определенные достижения.

  4. Изданию приказа, основанного на рекомендациях специальной комиссии.
  5. Осуществлению выдачи вознаграждений в соответствии с приказом.

При разработке положения о стимулирующих выплатах предполагается:

  • создать сбалансированную систему показателей, по которым измеряется результативность трудовой деятельности;
  • установить вознаграждения в зависимости от показателей эффективности;
  • исключить применение недейственных поощрений, добиться подлинно стимулирующего характера надбавок за качество труда;
  • добиться того, чтобы экспертная оценка качества трудовой деятельности была независимой и объективной.

Документ, разработанный для назначения стимулирующих надбавок, должен содержать информацию относительно:

  • периодичности;
  • сроков;
  • размера;
  • критериев;
  • категорий в штатном расписании, на которые распространяются поощряющие выплаты.

Так как ст. 192 ТК установлено, что лишать работника, совершившего дисциплинарный проступок, всей суммы поощрительных выплат нельзя, то в положении о стимулирующих надбавках необходимо указать, при каких недочетах премию полагается снижать.

Как правило, в таком перечне находится место:

  • нарушениям дисциплины труда и ПВР;
  • невыполнению требований, изложенных в должностной инструкции;
  • ненадлежащему качеству выполнения работ или услуг;
  • нарушениям норм техники безопасности и санитарии;
  • отсутствию заботы о сохранности оборудования и имущества;
  • наличию жалоб, признанных обоснованными независимо от их формы. Устной или письменной.

Как формируется специальная комиссия

Источник: https://moeposobie.ru/stimuliruyushhie-vyplaty-komu-polozheny-i-kak-vyplachivayutsya/

Стимулирующие выплаты в 2018 году — положение о надбавках

что такое стимулирующие выплаты работникам
Рассказать ВКонтакте в Одноклассниках

В большинстве случаев заработная плата на предприятии или в организации не ограничивается одним только окладом. С целью мотивации сотрудников предусматриваются стимулирующие выплаты. Это разного рода надбавки и бонусы к базовой части оплаты труда. Поощрения не являются обязательными, поэтому многих интересует, кто вправе претендовать на них и как они начисляются.

Что такое стимулирующие выплаты

Сотрудники любого предприятия являются его важнейшим ресурсом, поскольку от того, насколько эффективно трудится человек, зависит успех компании. Основной задачей руководства организации является эффективное использование кадров, но для этого человек должен быть заинтересован исполнять свои обязанности на самом высоком уровне. Для этого используются разные меры стимулирования труда – установление вознаграждений при достижении определенных результатов.

Согласно трудовому законодательству, заработная плата состоит из нескольких составляющих:

  • Базовая часть, имеющая строго установленное значение. Она может выражаться в тарифных ставках, окладах, сдельной оплате.
  • Выплаты компенсационного характера, например, такие, как за работу в сложных климатических условиях.
  • Стимулирующие начисления, которые являются дополнительным поощрением за выполненную работу.

Статья 144 Трудового кодекса гласит, наниматель вправе премировать сотрудников, назначать им доплаты. Размеры и формы устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников, соглашениями, коллективным или трудовым договором. Стимулирующие выплаты в 2018 году, условия назначения и порядок применения устанавливаются:

  • Правительством РФ, если финансирование идет из федеральной казны;
  • органами государственной власти отдельно взятого субъекта при выплатах из регионального бюджета;
  • органами местного самоуправления, если субсидирование осуществляется из местного бюджета.

Отличие от выплат компенсационного характера

Вознаграждение за работу в особых условиях туда или же отличных от обычных носят название компенсационных выплат. К ним относятся:

  • доплаты для лиц, занятых на тяжелых, вредных или опасных работах;
  • оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями;
  • сверхурочная работа;
  • работа в выходные, нерабочие, праздничные дни;
  • работа в ночное время;
  • надбавка за подвижной или разъездной характер работы;
  • оплата труда при вахтовом методе работы;
  • выполнение работ различной квалификации;
  • совмещение профессий.

Являясь одной из частей оплаты труда, компенсации имеют ряд отличий от стимулирующих мер:

  • Если стимулирующие поощрения назначаются по желанию руководства компании, то компенсационные являются обязательными к применению и отражены законодательно.
  • Вознаграждения стимулирующего характера имеют строго ограниченный размер, который прописывается в локальных нормативных актах. Величина компенсационных доплат не привязывается к каким-либо цифрам и может быть разной.
  • Компенсации напрямую зависят от условий ведения трудовой деятельности, в то время как для назначения стимулирующих доплат могут применяться разные основания.

Основным законодательным актом, который прописывает возможность начисления поощрений человеку за его работу, в 2018 году по-прежнему остается Трудовой кодекс (статьи 129, 135, 144, 191).

Особое внимание нужно уделить Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Они ежегодно утверждаются решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. В ее состав входят Правительство РФ, профсоюзы и работодатели.

Кроме этого, для каждой отрасли существуют собственные рекомендации, например:

  • Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2013 № 421.

Источник: https://sovets.net/17928-stimuliruyucshie-vyplaty-v-2018-godu.html

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ — Все о кадрах

что такое стимулирующие выплаты работникам

В статье мы обсудим меры стимулирующего характера, включающие надбавки, доплаты и премии, являющиеся частью системы оплаты труда работников предприятия. Изучим, где и как грамотно зафиксировать полагающиеся различным работникам выплаты, чтобы не было споров и конфликтов. А также рассмотрим, как отразить их размер или порядок расчета, чтобы, если понадобится, можно было бы несложным способом их отменить.

В целях грамотного построения системы мотивации на предприятии работодатели часто внедряют систему доплат, надбавок, премий, бонусов и всего того, что в соответствии с положениями ч. 1 ст. 129 ТК РФ составляет понятие заработной платы. Напомним, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также:

— компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;

— стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Чтобы понять, как правильно назвать конкретную выплату — доплатой или надбавкой, можно обратиться к действующему Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 N 491/26-175 «Об утверждении Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии за результаты хозяйственной деятельности в производственных отраслях народного хозяйства» .

Рассмотрим варианты внедрения систем выплат стимулирующего характера, которые осуществляются наряду с окладом (должностным окладом), в зависимости от целей и средств работодателя . Традиционно выплаты подразделяются на следующие:

— за интенсивность и высокие результаты работы;

— за выслугу лет и стаж непрерывной работы;

— за качество выполняемой работы.

На практике встречаются и иные виды стимулирующих выплат, например за здоровый образ жизни, профессиональное развитие и пр.

Следует отметить, что наравне с системой материального стимулирования весьма полезным будет предусмотреть при возможности и альтернативный (дополнительный) вариант нематериального стимулирования, который преследует несколько целей. С одной стороны, нематериальная стимуляция позволит сэкономить средства, с другой — даст возможность «отблагодарить» те отделы и тех работников, в отношении которых не предусмотрены большие фонды оплаты труда.

Устанавливаем грамотно

Для установления выплаты стимулирующего характера необходимо осуществить ряд действий.

Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие о возможности применения на предприятии подобных выплат, определенных в локальных нормативных актах организации (пример 1). В данном случае каждый работник при приеме на работу и ознакомлении с ПВТР будет знать, что такая система существует на предприятии.

Пример 1. Фрагмент правил внутреннего трудового распорядка.

5. Поощрения и иные виды стимулирования за успехи в работе.

5.1. За добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие виды поощрений и иных мер стимулирующего характера:

— объявление благодарности;

— выплата надбавок/доплат;

— выплата премии;

— награждение ценным подарком;

— постановка в резерв для вертикальной ротации кадров.

5.2. К работнику могут быть одновременно применены меры материального и морального поощрения. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа.

5.3. Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производятся на Предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждаемым генеральным директором Предприятия.

5.4. Порядок применения поощрений может быть урегулирован отдельным локальным нормативным актом Предприятия.

Шаг 2. Разработать алгоритм расчета размера выплат в зависимости от установленных работодателем параметров. Прописать этот порядок в локальном нормативном акте, который следует принять в соответствии с требованиями трудового законодательства, например, утвердить приказом и ознакомить с ним работников под личную подпись .

Шаг 3. Внести в трудовые договоры с работниками изменения, связанные с указанием на возможность получить стимулирующие выплаты. Это необходимо сделать для того, чтобы закрепить обязательства работодателя перед сотрудниками в документе, который хранится непосредственно у самого работника.

К сведению. Чтобы учесть затраты на премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера в составе расходов на оплату труда, необходимо предусмотреть эти выплаты в трудовых и/или коллективном договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Иначе придется выплачивать премии за счет чистой прибыли компании (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Однако имейте в виду, что на практике в большинстве случаев типовой трудовой договор уже содержит ссылки на возможность премирования и иного материального стимулирования.

Этого вполне достаточно, чтобы условия трудового договора считались соответствующими требованиям трудового законодательства, не содержащего обязанность описывать конкретные размеры премий, доплат, надбавок и частоту выплат (при наличии ссылки на локальный нормативный акт, в котором устанавливаются условия, порядок и сроки таких выплат).

Представляем универсальный пример указания в типовом трудовом договоре возможности стимулирующих выплат (пример 2).

Пример 2. Фрагмент трудового договора с работником.

3. Оплата труда.

3.1. Работнику устанавливается оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб. в месяц.

3.2. В соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также локальных нормативных актов Работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе выплачивать денежную премию, надбавку за стаж работы, иные надбавки и доплаты, осуществлять оплату добровольного медицинского страхования и другие выплаты, предусмотренные действующими в Обществе «Положением об оплате труда», «Положением о премировании».

3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка».

Если же в типовой форме трудового договора вообще не предусмотрена возможность премирования и иных мер материального стимулирования, то работодателю следует руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ.

Так, обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.

Поэтому трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Отметим также, что если условия стимулирующих выплат будут установлены только трудовым договором, это «свяжет работодателя по рукам»: не даст быстро и бесспорно изменить размер или периодичность выплаты надбавки, доплаты или премии, отменить ее.

В данном случае речь будет идти уже об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое может быть произведено строго в соответствии с правилами ст. ст. 72 — 74 ТК РФ. Гораздо проще внести изменения в локальный нормативный акт или даже отменить его действие.

Ведь он распространяется на всех работников организации, соответственно, и прекратит свое действие одновременно для всех работников.

Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ

Любые сотрудники, работа которых поощряется за интенсивность и высокие результаты, будут и в дальнейшем стремиться к подобным успехам. Такие работники легче переносят сложные условия труда, меньше жалуются и конфликтуют с руководством, поскольку получают к окладу вполне ощутимую добавку.

Что же такое интенсивность труда и высокие результаты работ? Очевидно, это напряженная работа, обеспечивающая большую производительность по сравнению с обычной. Критерии установления подобных выплат должны формироваться с учетом специфики деятельности работодателя и могут быть самыми разнообразными.

Посмотрим, каким образом это фиксируется в подзаконных актах. Например, в п.

34 раздела «Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы» Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил Российской Федерации, утвержденного Приказом Министра обороны РФ от 23.04.

2014 N 255, указано, что ежемесячная стимулирующая выплата за сложность, напряженность и специальный режим работы устанавливается гражданскому персоналу в размере до 100% должностного оклада при выполнении показателей и критериев оценки эффективности деятельности.

Нередко подобные выплаты полагаются и за особые режимы работы. В п. 4.2 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности «Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство», утвержденного Приказом Минсельхоза России от 23.09.2008 N 441, сказано, что при осуществлении выплат за интенсивность и высокие результаты работы могут учитываться:

— интенсивность и напряженность работы;

— особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);

— организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения;

— непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ.

Естественно, в случае установления подобных выплат в локальном нормативном акте работодателя следует закрепить не только сам факт их назначения, но и определить, при каких условиях работа будет считаться интенсивной и напряженной или что подпадает под понятие «особый режим работы».

Для документального оформления введения данной выплаты рекомендуем включить соответствующие условия во внутреннее положение об оплате труда (пример 3).

Пример 3. Фрагмент положения об оплате труда.

3. Доплаты за интенсивность труда и высокие результаты работы.

3.1. Доплата за интенсивность и высокие результаты работы, осуществляемая в соответствии с настоящим Положением, является разновидностью стимулирующего характера.

3.2. Основанием для установления доплаты за интенсивность и высокие результаты работы является выполнение работы, отвечающей критериям, предусмотренным в таблице 4.

3.3. Работнику может быть установлена доплата за интенсивность и высокие результаты работы по одному или нескольким основаниям.

3.4. Решение о назначении доплаты принимает комиссия (далее — Комиссия по стимулирующим выплатам), состав которой утверждается приказом Общества и которая действует на основании утверждаемого генеральным директором Общества Регламента работы Комиссии по стимулирующим выплатам.

3.5. Работник, претендующий на назначение доплаты за интенсивность и высокие результаты работы согласно таблице 4, представляет заявку (по форме согласно приложению N 2 к настоящему Положению) в Комиссию по стимулирующим выплатам.

Источник: http://info-personal.ru/oplata/statya-fiksiruem-vyplaty-stimuliruyushhego-xaraktera-ne-ustan/

Начисление, удержание и выплата зарплаты: Роструд разъясняет

Зарплату нельзя выплачивать ядами, наркотиками и оружием. Роструд выпустил методичку, в которой осветил вопросы, связанные с начислением зарплаты и разъяснил новые требования трудового законодательства.

Состав зарплаты

Заработная плата работника состоит из следующих элементов:

  1. оклад (должностной оклад), тарифная ставка;
  2. компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);
  3. стимулирующие выплаты.

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

  • за работу в особых климатических условиях
  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
  • за работу с вредными или опасными условиями труда;
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
  • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утвержден Приказом МЗСР от 29.12.2007 N 822.

К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • при совмещении работы с получением образования;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Стимулирующие выплаты:

  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
  • премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
  • иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Размер зарплаты

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда.

МРОТ устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне — в субъекте РФ устанавливается минимальный размер заработной платы.

В отличие от других выплат, районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в состав МРОТ не входят.

В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.

Рост зарплаты

Работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

На законодательном уровне порядок такой индексации не определён. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует.

Размер удержаний не может превышать в каждую выплату заработной платы 20%, а установленных федеральным законом случаях – 50% (ст. 138 ТК), а в исключительных случаях – 70%.

К исключительным случаям относятся удержания:

  • при отбывании исправительных работ;
  • при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
  • при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;
  • при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
  • при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Выплата зарплаты

Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы.

По письменному заявлению работника заработная плата перечисляется на счет, указанный работником в банке (кредитном учреждении) на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Часть заработной платы, но не более 20% от начисленной месячной заработной платы, может выплачиваться в неденежной форме.

В следующих видах неденежной формы выплачивать часть заработной платы запрещено:

  • боны,
  • купоны,
  • долговые обязательства,
  • расписки,
  • спиртные напитки,
  • наркотические вещества,
  • ядовитые вещества,
  • вредные вещества,
  • иные токсические вещества,
  • оружие,
  • боеприпасы,
  • другие предметы, в отношении которых установлен запрет или ограничение на их свободный оборот.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. На практике это означает, что разрыв между выплатами не превышает 15 дней.

Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

По общему правилу при увольнении все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены не позднее, чем в последний день работы (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Иное может быть предусмотрено только соглашением сторон, в соответствии с которым стороны прекратили трудовые отношения. В этом случае соглашение, включающее в себя условие о сроках и размере соответствующей выплаты, должно быть оформлено в письменном виде в 2 экземплярах.

Сведения о зарплате

При выплате заработной платы работник должен получать расчетный листок в письменной форме, который должен содержать информацию:

  1. о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период
  2. о размерах иных сумм, начисленных работнику (денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплата отпуска, выплаты при увольнении и другие выплаты)
  3. о размерах и основаниях произведенных удержаний
  4. об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/469731/

Стимулирующие выплаты по ТК РФ: в 2020 г. для внебюджетных и бюджетных сотрудников

Последние изменения: Январь 2020

Одна привычный порядок расчетов зарплаты недостаточен, организация вправе предпринять действия по увеличению трудового дохода сотрудников. Многие работодатели пользуются поощрительными выплатами, и их часть в заработке может быть значительной. Этот факт заставляет подробнее изучить порядок расчетов и назначения стимулирующих надбавок к заработной плате бюджетникам. Стимулирующие выплаты для них часто составляют значительную часть дохода.

Разновидности выплат: стимулирующие или компенсационные

Применение стимулирующих выплат регулируется ТК РФ — основным документом, содержащим нормы трудовых отношений между руководством и сотрудниками.

Разъяснения, что относится к стимулирующим выплатам, содержатся в следующих положениях трудового кодекса:

  1. Ст. 57 описывает основные принципы составления контрактов с наемными работниками, включая требование указания в документе условий оплаты, включая стимулирующие выплаты.
  2. Ст. 129 содержит описания о том, что входит в заработок сотрудника.
  3. Ст. 135 устанавливает обязанность фиксирования условий начисления заработка и стимулирующих выплат в документах локального уровня (внутренних положениях, распоряжениях, коллективном договоре).
  4. Ст. 191 определяет правила оформления трудовых поощрений от работодателя работникам.

Стимулирующие выплаты — это поощрение, повышающее ценность текущего работодателя в глазах работников. Трудовое законодательство описывает общие нормы расчета дохода наемных лиц, однако все случаи предусмотреть в рамках ТК невозможно – и это решается за счет издания специальных актов и положений, например, стимулирование работников бюджетной сферы через разнообразные надбавки.

Стоит научиться отличать компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетной сферы и других работникам, включая коммерческие структуры. Стимулирующие надбавки ориентированы на поощрение добросовестных работников за эффективный труд, поэтому относятся к разновидности поощрений. Компенсационные перечисления предназначены для отдельных категорий работников, выплачиваемых в любом случае, независимо от результатов работы и отношения к ней.

В то же время, подобные выплаты не могут быть причислены к премиям и вознаграждениям, не связанным с результатами работы. Многие предприятия практикуют отчисление 13-й зарплаты, при этом неважны итоги и достижения сотрудников.

Согласно российским законам, руководство не вправе штрафовать работников или уменьшать величину оклада, тарифную сетки, даже если работник допустил оплошности или халатно относился к делу. Дисциплинарные нарушения не являются поводом для штрафования граждан со стороны предприятия.

Варианты оформления стимулирующих выплат

 Если потребовалось законным образом оформить доплаты к основной части заработка, предстоит разобраться в формах стимулирующих выплат и их правильном назначении.

  1. Доплата. Они связаны с непосредственным выполнением обязанностей по должностной инструкции и дополнительным обязательствам. Доплатой не считают сверхурочные, графики с ночными сменами и другие варианты трудовой деятельности, требующие повышения оплаты труда.
  2. Надбавки.

    С целью стимулирования иногда руководство дополнительно к окладу или ставке по тарифу добавляет свою систему оплаты, при которой сотрудники вправе рассчитывать на увеличение трудового дохода. Характер действия надбавок, период их применения определяется предприятием самостоятельно, согласно принятому нормативному акту

  3. Премии. К премированию прибегают чаще всего.

    Руководство, намеренное поощрить отличившихся сотрудников, чаще прибегает к системе премирования, самостоятельно определяя параметры заслуг, по которым можно назначить премии. К схожим вариантам относится премирование в натуральной форме, однако по закону сумма таких премий не должна быть выше пятой части от зарплаты.

На разных предприятиях своя специфика деятельности, и администрация вправе разрабатывать собственные механизмы поощрений работников, стимулируя персонал к продолжению труда и достижению высоких результатов, поскольку прямого запрета на разработку индивидуальных систем премирования со стороны закона нет.

Как назначается стимулирующая выплата

 

Назначение стимулирующих выплат регламентировано законом (ТК РФ). Несмотря на наличие множества отклонений и потребности в индивидуальном регулировании, есть общие принципы назначения стимулирующих, согласно законодательству.

Последовательность оформления выплаты стимулирующего характера представлена несколькими шагами:

  • Работодатель фиксирует порядок предоставления стимулирующих выплат в документации – контракте и внутренних нормативах. Только предприниматели, отнесенные к микроорганизациям, не вправе принимать подобные распоряжения, отражая условия выплаты стимулирующего характера в договоре.
  • Принимаемый работник должен быть ознакомлен с положениями акта, устанавливающего порядок назначения стимулирующей выплаты.
  • Если работник выполняет условия для проведения дополнительной оплаты, руководитель распоряжается вознаградить человека через составление отдельного приказа индивидуально или на весь персонал сразу.
  • На основании изданного приказа бухгалтер рассчитывает и организует выдачу средств всем упомянутым в списке.

Когда приказ исполнен, его передают в архив для хранения на срок до 75 лет.

Для бюджетников

Если в пределах коммерческих организаций вопрос решается быстро — путем принятия внутреннего регулирующего документа, то в бюджетной сфере руководство не наделено правом распоряжаться средствами и доходом организации, а значит и формирование условий для расчета заработной платы лежит вне компетенций администрации.

Тем не менее, стимулирующие платежи остаются доступными и для бюджетников. Просто они руководствуются иными нормативами, установленными на федеральном уровне. За основу берут положения Приказа Министерства здравоохранения и соцразвития № 818, изданного в 2007 году.

В нем содержатся нормы применения стимулирующих доплат и их разновидности:

  1. По выслуге лет, непрерывному стажу.
  2. За качественный результат трудовой деятельности.
  3. За итоги и интенсивный труд.
  4. По результатам завершенного объема работы.

Иные локальные нормативы не применимы в отношении бюджетников, и при назначении стимулирующих необходимо руководствоваться общими положениями.

Руководитель должен понимать, что при оформлении распоряжения о выплате подобного рода на предприятии может быть организована проверка о надлежащем расходовании средств из бюджета.

Образовательная сфера

Большая доля применения стимулирующих выплат  — учителям и лицам, работающим в сфере образования. В отношении персонала образовательных учреждений применяется система расчетов баллов, по которым определяется доплата. Вес 1 балла в денежном эквиваленте устанавливается с учетом располагаемого фонда оплаты труда.

На каждого сотрудника заводится отдельный лист оценки, где отражаются результаты работы и рассчитывается размер полагающейся доплаты. После определения общего количества баллов, заработанных всеми сотрудниками организации, вычисляют стоимость 1 балла. Далее количество начисленных на конкретного человека баллов умножается на вычисленную стоимость.

Помимо показателей работы на уроках особую ценность имеет ведение внеурочной деятельности, участие в экскурсиях, организация мероприятий, походов.

Учитывают и работу по изучению успеваемости учеников, работу с родителями, активность обучающихся на олимпиадах различного уровня, работа с семьями, относимыми к категории неблагополучных.

Чем выше активность учителя, тем больше баллов и, соответственно, больше заработная плата и доплата в качестве стимулирования работника.

При определении стимулирующих выплат по дошкольным учреждениям исходят из разделения персонала на воспитателей и педагогов. На них выделяется 60% всего объема зарплатного фонда. Однако мимо них в штат организации входят представители иных профессий: сторож, повар, уборщица и т.д.

Ценность при установлении суммы выплаты в дошкольном учреждении определяется достигнутым успехом при работе с кружками, дополнительными воспитательными программами и факультативами.

У руководящего состава уровень доплаты определяется по-иному. Директор образовательного учреждения и заведующий дошкольного заведения рассчитывают на увеличение дохода за счет:

  • Активной работы с родителями;
  • Отсутствие жалоб;
  • Ведение профильного обучения;
  • Вовлечение в преподавательскую сферу молодых;
  • Достигнутый уровень результатов ЕГЭ.
  • Развитие талантов, раскрытие одаренных школьников.

В каждой образовательной организации устанавливают собственные Положения, с обязательным учетом требований закона и утверждением Положений, которые принимаются после предварительного согласования с коллективом.

Медработники

На медицинских работников распространяются единые правила, зафиксированные в специальной программе после старта запущенной в 2011 году модернизации этой сферы.

Благодаря последним изменениям в отношении зарплат сотрудников медучреждений, на стимулирующие теперь вправе рассчитывать и специалисты, и медсестры (средний и младший уровень).

Ответственность за принятие любых решений, касающихся доплат медработникам, возлагают на представителей региональных структур области здравоохранения, а сумму доплаты устанавливают в рамках медучреждения.

Параметры, которые влияют на стимулирующие:

  • численность населения;
  • плотность проживания;
  • преимущественный возраст;
  • особенности и предрасположенности к заболеваниям;
  • смертность.

Помимо этих характеристик на стимулирующие доплаты влияет спектр оказываемых медуслуг, местность, специфика и уровень учреждения.

В отдельных случаях стимулирующая выплата не применима:

  • в отношении руководителей учреждения, если они не входят в категорию практикующих специалистов;
  • к врачам, у которых уже установлена выплата участника национального проекта Здоровья;
  • для лиц, работающих на высокотехнологичной технике, и получающих доплаты за это.

Руководство организации оставляет за собой право отказать в доплате, если есть нарекания к качеству и объему исполняемой работы.

 Культурная сфера

Для сотрудников сферы культурного развития действуют свои разновидности выплат – с регулярным или однократным применением.

Среди регулярных платежей, закрепленным на федеральном уровне, действуют доплаты за профмастерство, причисление к «народному» или «заслуженному» званию, стаж, присвоенную степень, иные важные показатели.

Схема проведения

Собираясь устроиться на работу, где действуют дополнительные системы начисления трудовых доходов, необходимо понимать, что стимулирующие выплаты назначают не всем, а в индивидуальном порядке.

Этапы согласования надбавок и доплат представлены несколькими шагами:

  1. Включение пункта о получении стимулирующих выплат в контракт с работодателем, с описанием условий или ссылкой на нормативный акт, регулирующий расчеты.
  2. Если выполнены условия начисления доплаты, факт подтверждается подписанием Протокола заседания комиссии и последующим изданием внутреннего приказа.
  3. Сотрудника уведомляют о наличии права на доплату и выдают сумму согласно информации из Приказа и расчетов бухгалтера.

Как правило, стимулирующая выплата не считается отдельным отчислением, что заставляет работодателя отдельно оформлять документацию на нее, с отсрочкой платы на следующей зарплатной даты.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/stimuliruyushhie-vyiplatyi/

Стимулирующие выплаты по ТК РФ – в бюджетных и внебюджетных организациях

— Организация бизнеса — Кадры — Стимулирующие выплаты

Во многих учреждениях и организациях в России стимулирующие выплаты – это весьма значимая составляющая часть заработной платы сотрудников.

Поэтому как работодателям, так и простым работникам следует знать, что же такое стимулирующие выплаты по ТК РФ, как обеспечивается их правовое регулирование, в каком порядке они могут назначаться работникам.

Кроме этого, также актуальным вопросом для многих россиян является назначение и выплата стимулирующих выплат в бюджетном учреждении ли по совмещению.

Что такое стимулирующие выплаты по ТК РФ – законы и нормативы

Правовое регулирование стимулирующих выплат обеспечивается преимущественно положениями Трудового кодекса РФ, как основного нормативного документа, регламентирующего отношения работников и работодателей. Стимулирующие выплаты по ТК РФ рассматриваются в следующих статьях означенного документа:

  • Статья 57. Означенная статья регулирует основные правовые принципы содержания трудовых договоров. В том числе и необходимость указания в данном документе принятой системы оплаты, а также различных стимулирующих выплат.
  • Статья 129. Нормативы, изложенные в её положениях, устанавливают общее понятие заработной платы в целом, а также её составные части. В частности, данной статьей определяются стимулирующие выплаты в качестве составляющей части зарплаты работников.
  • Статья 135. Она регулирует порядок установления заработных плат трудящихся в целом, а также требует фиксации порядка оплаты труда и выплаты стимулирующих выплат в локальных нормативных документах предприятия, например, в коллективном договоре, отдельных положениях и распоряжениях.
  • Статья 191. Текстом таковой статьи рассматриваются непосредственно поощрения за труд, которые могут предоставляться работодателями сотрудникам. К таковым относятся премии или же любые другие виды стимулирующих выплат.

Следует помнить, что законодательство может содержать и иные нормативы, которые могут обеспечивать правовое регулирование стимулирующих выплат в частных ситуациях. Примером таковых могут выступать документы, касающиеся деятельности бюджетных учреждений, где может быть предусмотрен отдельный порядок назначения таковых надбавок работникам за эффективную трудовую деятельность.

Нельзя путать стимулирующие и компенсационные выплаты сотрудникам. К первым относятся непосредственно вознаграждения работников за определенные трудовые успехи, в то время как компенсационные выплачиваются или определенным категориям лиц, или же при наступлении различных негативных обстоятельств.

Различие между данными видами выплат является достаточно большим, в особенности в аспекте учета налогов и расчета среднего заработка трудящихся.

Также, могут не признаваться именно стимулирующими выплатами премии и вознаграждения, выдача которых никак не связана напрямую с эффективностью деятельности сотрудникам, например – 13-я зарплата, если она выдается всем без исключения работникам предприятия.

В целом, стимулирующие выплаты являются превосходным способом повышения мотивации работников и увеличения контроля со стороны руководства. Действующее законодательство прямо запрещает выписывать работникам штрафы или снижать их оклады и тарифные ставки даже при совершении различных правонарушений. Однако закон не запрещает предполагать возможность лишения работников премий или иных вознаграждений, например, в случае совершения трудящимися определенных дисциплинарных проступков.

Как назначить стимулирующие выплаты – порядок действий и пошаговая инструкция

Порядок назначения стимулирующих выплат достаточно хорошо рассматривается в положениях российского трудового законодательства и работодателям во избежание возможных претензий со стороны контролирующих органов необходимо правильно выполнить все нормативные процедуры, касающиеся данного вопроса. Поможет правильно назначить стимулирующие выплаты пошаговая инструкция – данный порядок действий является обобщенным, но может быть использован в большинстве возможных ситуаций:

  1. Работодатель фиксирует порядок предоставления стимулирующих выплат в документации. В обязательном порядке они должны быть отражены не только в трудовом договоре с сотрудником, но и в локальных нормативных актах организации. Исключение в данном случае составляют организации, отнесенные к микропредприятиям. Таким предпринимателям закон разрешает не принимать локальных нормативных актов вовсе, фиксируя обязательные для ведения трудовой деятельности положения лишь в трудовых договорах с каждым отдельным работником.
  2. При соблюдении условий получения стимулирующей выплаты работодатель составляет приказ о её проведении в отношении вознаграждаемых сотрудников. При этом может составляться как по отдельному приказу на каждого конкретного работника, так и один общий приказ на всю организацию – как с перечнем сотрудников, так и без него, если вознаграждаются все работники без исключения.
  3. В случае необходимости и требования сотрудника, работодатель должен ознакомить его с порядком назначения и предоставления стимулирующих выплат, с размером начисленной работнику премиальной части и иными нюансами, входящими в объемы заработной платы трудящегося.
  4. Приказ о премировании или иной стимулирующей выплате направляется в бухгалтерию для выдачи положенных средств награжденным работникам.
  5. После прохождения всех процессуальных процедур, приказ о проведении стимулирующих выплат направляется в архив предприятия, где он должен храниться в течение 75 лет.

Стимулирующие выплаты и отдельные нюансы их начисления

Действующее законодательство предусматривает запрещение дискриминации в трудовой сфере. При этом порядок премирования работников и фактическое его воплощение также могут являться дискриминирующими факторами – в тех случаях, когда имеет место вознаграждение отдельных работников и игнорирование иных сотрудников с аналогичными или большими показателями трудовой эффективности и производительности.

Работодателю следует в обязательном порядке внимательно подойти к формированию локальных нормативных актов, в которых будет рассматриваться назначение стимулирующих выплат. Так, необходимо в обязательном порядке предусмотреть как условия вручения стимулирующих выплат, так и условия, в соответствии с которыми работник может быть лишен премии.

Хорошей подсказкой для многих работодателей является рекомендация использовать в локальных нормативных актах формулировки, подчеркивающие факт того, что любая стимулирующая выплата рассматривается работодателем отдельно в зависимости от текущей экономической и кадровой ситуации.

Это позволит снизить затраты компании в случае каких-либо проблем с ведением экономической деятельности. Если же данных нормативов локальные акты предусматривать не будут, то работодателя могут обязать в принудительном порядке выплатить работникам определенные выплаты – в том числе и по решению судебных органов.

Так как все стимулирующие выплаты законодательством рассматриваются как часть заработной платы работников, к ним в полной мере применяются нормы Налогового кодекса и иных нормативных документов, касающихся обязательных сборов и отчислений из заработной платы.

Премии облагаются страховыми взносами, НДФЛ, а также подлежат удержанию, например – для выплаты алиментов по решению суда или действующему соглашению об их уплате сотрудником.

Также многих работодателей и работников интересует возможность обеспечения стимулирующих выплат по совмещению. В данном случае законодательство никак не ограничивает работодателей и работников в возможностях использования или неприменения такого инструмента повышения мотивации трудящихся.

В любом случае, как работодателю, так  и сотруднику следует понимать, что стимулирующие выплаты в негосударственных организациях изначально являются правом, а не обязанностью работодателя. Но в то же время, работодатель должен также соблюдать и все локальные нормативные акты, принятые в организации, в том числе и в отношении начисления работникам стимулирующих выплат.

Особенности назначение стимулирующих выплат в бюджетном учреждении

Большинство вышеописанных нормативов затрагивали вопрос обеспечения стимулирующих выплат в коммерческих организациях, где руководство само имеет возможность использовать прибыль и доход предприятия в соответствии с собственными решениями. При этом в бюджетном учреждении притока средств со стороны часто может и не быть. Однако это не значит, что госслужащие не могут получать стимулирующих выплат в принципе.

Главным нормативным документом, который обеспечивает правовое регулирование стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях, является Приказ Минздравсоцразвития РФ №818 от 29.12.2007. В частности, данный документ также устанавливает возможные основания для проведения стимулирующих выплат в отношении работников, к которым относятся:

  1. Выплаты за выслугу лет или непрерывный стаж.
  2. Выплаты за качество услуг или работ.
  3. Выплаты за результативность и интенсивность.
  4. Премии по итогам выполненной работы.

Вышеозначенный перечень подразумевает, что в бюджетных учреждениях не могут приниматься локальные нормативные акты, предполагающие иные механизмы использования стимулирующих выплат в отношении работников. При этом по каждому факту назначения стимулирующих выплат в бюджетной организации может быть проведена отдельная проверка по целевому расходованию средств. (37 голос., 4,90 из 5)

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadry/pooshhreniya-i-vzyskaniya/stimuliruyushhie-vyplaty.html

Стимулирующие выплаты: виды и критерии

Стимулирующие выплаты всегда были одной из сильных и влиятельных мотиваций к улучшению трудоспособностей работника. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Являются ли они обязанностью работодателя или этого его право на поощрение работников? В каких случаях работник может быть лишён стимулирующих выплат? Этим вопросам посвящена данная публикация.

Понятие «стимулирующие выплаты»

В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера могут быть установлены в образовательной организации:

  • за результативность обучения (результаты независимых диагностик, результативность участия в предметных олимпиадах различного уровня и т. д.);
  • за результативность участия в профессиональных конкурсах;
  • за успешную реализацию какого-либо проекта в рамках образовательной организации, который является приоритетным для данной организации в определённый период времени (например, в рамках реализации «Программы развития образовательной организации).

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки.

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе.

В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. В любом случае все работники образовательной организации (как в прочем и любой другой) должны знать о своём праве или возможности получить вознаграждение за качество (результативность) своего труда. Порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам организации.

В данной публикации мы не будем останавливаться на критериях, достижение которых позволяет работодателю поощрить работника. Справедливости ради заметим, что критерии стимулирования, вероятно, должны учитывать специфику работы различных категорий работников образовательной организации (например, нельзя устанавливать для всех критерий успешности сдачи Единого государственного экзамена, т. к.

есть предметы, по которым не предусмотрена сдача ЕГЭ, а также есть работники, которые непосредственно не могут влиять на эту результативность). Данный вопрос будет рассмотрен в отдельной публикации.

Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя?

Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время ст. ст. 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью?

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. Данный вывод можно сделать, изучив судебную практику.

«Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада», далее указывается, что работнику может быть выплачена стимулирующая выплата (премия).

Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о стимулировании (премировании) работников, и в нём содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации» — в этом случае выплата премии является правом работодателя.

Работодатель может и не выплачивать её.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, а далее заложены конкретные показатели стимулирования, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становится его обязанностью.

Таким образом, если стимулирующая выплата (премия) входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

На практике очень часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда объём финансовых средств для стимулирования работника уменьшен по сравнению с другими, или работник полностью лишён такой выплаты. Может ли работодатель уменьшить размер стимулирующих выплат (или полностью отказать в ней) конкретному работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания?

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, стимулирующие выплаты не выплачиваются либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера такой выплаты по данному основанию необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Рекомендуем в Положении об оплате труда (или в Положении о стимулирующих выплатах) указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику. В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным.

Вероятность того, что в судебном порядке работодателя обяжут выплатить работнику причитающуюся премию, равна 100%.

Для сведения. Рассмотрим пример из судебной практики. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. Так, В.

обратилась в суд с требованием о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, а также об отмене приказа о лишении премии (депремировании). Вышеуказанные приказы были вынесены в отношении Истицы ОАО «», с которым В. находится в трудовых отношениях, по причине ненадлежащего исполнения Истицей возложенных на нее трудовых обязанностей.

Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится.

Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

(800) 555-93-50 (Регионы РФ)

Источник: https://www.cherlock.ru/articles/stimyliryushie-viplati

Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены

Многие граждане нашей страны задаются вопросами – что такое стимулирующие выплаты? Кто может на них претендовать?

В каком виде они могут выдаваться? Можно ли самостоятельно рассчитать размер данного поощрения? Если да, то как?

Законодательная база вопроса

Под определением “стимулирующие выплаты” подразумевается денежное поощрение, которое может быть выдано гражданам за какие-либо достижения при осуществлении своей трудовой деятельности.

Самим основанием для предоставления материального поощрения является трудовое законодательство либо же коллективный договор с непосредственным работодателем.

Если говорить о законодательной базе этого вопроса, то это регламентируется:

  • Федеральным законом, который предусматривает возможность получения дополнительных денежных выплат в качестве поощрения сотрудников за их работу;
  • Трудовым Кодексом РФ, который определяет порядок, условия и определение размера стимулирующих выплат.

Виды

Основными разновидностями таких видов выплат принято считать:

  • разнообразные надбавки и доплаты;
  • премирование сотрудников;
  • иные стимулирующие денежные выплаты.

Такие разновидности поощрения могут устанавливаться непосредственными работодателями в трудовых и индивидуальных договорах либо же указываться во внутренних нормативных документах предприятий, фирм (в этом случае основанием может выступать приказ работодателя о выделении премии).

Стоит также подчеркнуть, что вопрос поощрения такого рода ни в коем случае не должен сказываться на ущемлении прав самих сотрудников, которые их получают. Простым примером этому можно назвать невозможность удержания размера премии из должностного оклада.

По той причине, что этот вопрос можно регулировать внутри самого предприятия, выплаты стимулирующего характера часто используются только в государственных учреждениях (например, школах и ДОУ), в то время, как премирование используют работодатели частных компаний на основании трудового и коллективного договора исключительно в процентном соотношении к заработной плате.

Для осуществления материального премирования отличившихся в труде граждан на региональном и федеральном уровне формируется сама сумма этого поощрения.

В частности, сотрудники государственных и муниципальных учреждений имеют полное право на получение этого денежного стимулирования.

Если говорить конкретней, то стимулирующие выплаты имеют право получить:

  • государственные служащие;
  • сотрудники медицинских учреждений;
  • работники сферы культуры;
  • воспитатели детских дошкольных учреждений, преподавательский состав (высших и средних звеньев), сотрудники санаториев.

Другие способы поощрения сотрудников

Не редко встречаются случаи, когда работодатели в качестве стимулирования своих сотрудников используют премирование в виде 13 зарплаты.

Такой вид помощи может быть предоставлен на основании коллективного договора либо же по итогам успешной работы за предыдущий год (к примеру, увеличен объем производства). Такого рода выплаты могут быть выданы сотрудникам исключительно на основании приказа руководства предприятия.

Стимулирующие выплаты могут быть назначены руководством предприятия с обязательным участием профсоюза либо же представителей трудового коллектива.

В зависимости от того, какие именно трудовые обязанности выполнял тот или иной сотрудник, правила оценки могут также различаться между собой.

Основными критериями, по которым могут быть назначены стимулирующие выплаты, принято считать:

  • эффективность внедрения каких-либо методов работы предприятия либо же учреждения;
  • уровень выполнения своих должностных обязанностей (как сотрудник их выполняет, добросовестно или нет, в полном или частичном объеме);
  • нацеленность на результат (при необходимости работает сотрудник сверхурочно или нет);
  • занимаемая должность и уровень ответственности, который возлагается на того или иного сотрудника;
  • какую оценку получил сотрудник по работе за календарный год либо же отчетный период.

Из дополнительных критериев можно выделить следующие:

  • достижение сотрудником высшей квалификации;
  • при выполнении своих трудовых обязанностей сотрудник использовал свои индивидуально разработанные методы, которые увеличивают эффективность труда;
  • достижение сотрудником либо же сотрудниками каких-либо достижений непосредственно в самой организации трудовой профессиональной деятельности.

Отличие от компенсационных выплат

Говоря об отличии стимулирующих выплат от компенсационных, то первые напрямую зависят от желания непосредственного работодателя.

В свою очередь компенсационный вид выплат напрямую зависит от условия осуществления трудовой деятельности сотрудников. К примеру, компенсация может быть начислена за работу во вредных условиях. Более того, такая разновидность выплаты не ограничена в своем размере.

Говоря простыми словами, стимулирующие выплаты – желание самого работодателя поощрить сотрудников, а компенсационная надбавка – вынужденная мера.

Порядок начисления

Алгоритм начисления стимулирующих выплат заключается в следующем:

  1. Формируется специальная комиссия.
  2. Комиссия анализирует работу того или иного сотрудника и предлагает поощрить их за определенные заслуги.
  3. Издается соответствующий приказ.
  4. На основании приказа осуществляется выдача стимулирующих выплат.

Формирование комиссии

Чтобы распределение стимулирующих выплат между сотрудниками предприятия осуществлялось в открытом виде без каких-либо подводных камней, формируется специальная комиссия, в состав которой обязательно должны входить:

  • руководитель предприятия;
  • заместитель руководителя;
  • не менее 3 представителей трудового коллектива;
  • представитель профсоюза.

Источник: http://posobie-help.ru/subsidii/obrazovanie/stimuliruyushhie-vyplaty.html

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Охрана труда кто контролирует
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Центр юридической помощи