Как расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора

Любое изменение или расторжение трудового договора должно проводиться в соответствии с действующим законодательством. В случае нарушения прав или интересов сотрудника, гражданин может обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте, а также выплаты компенсации за причиненный моральный ущерб. На каких основаниях возможно расторгнуть трудовое соглашение рассмотрим ниже.

Причины

Индивидуальный трудовой договор — это официальный документ, который заключается между работодателем и работником с целью регулирования трудовых отношений. В содержании описаны требования к сотруднику, порядок выполнения работы, оплата, а также права и обязанности сторон. В случае нарушения предписанных правил, как сотрудник, так и работодатель могут быть привлечены к ответственности.

Порядок оформления и расторжения индивидуального трудового соглашения регламентируется статьями ТК РФ.

Согласно главе №13, соглашение может быть аннулировано:

• по инициативе руководителя предприятия;
• по желанию сотрудника;
• по вине, не зависящей от воли сторон;
• по истечению времени действия ТД.

Основания для расторжения трудового соглашения могут быть следующими:

• по соглашению сторон трудовые отношения могут быть прекращены в срочном порядке;
• смерть сотрудника или работодателя;
• нарушение условий соглашения;
• невыполнение требований;
• перевод сотрудника на другую должность по медицинским показаниям, если он несогласен;
• внесение изменений в ТД;
• отказ от выполнения работы.

Как расторгнуть трудовой договор по инициативе работника?

Согласно статье №80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть ТД по собственному желанию. Об увольнении требуется оповестить руководителя в письменной форме за две недели. Течение указанного срока начнется со следующего дня после подписания заявления директором. Также работодатель и работник могут досрочно расторгнуть ТД по соглашению сторон.

В случае когда увольнение обусловлено невозможностью продолжения рабочей деятельности, ТД расторгается в срочном порядке, не дожидаясь двухнедельного срока.

Причины невозможности продолжения рабочей деятельности:

• выход на пенсию;
• получение группы инвалидности;
• зачисление в общеобразовательное учреждение;
• занятие государственной должности;
• служба в армии;
• переезд в другой город.

Основания увольнения требуется подтвердить документально.

Образец оформления заявления

Бланк заявления об увольнении работника составляется в простой письменной форме в двух экземплярах. Документ считается действительным с момента подписания директором предприятия. Если по истечении 14 дней работник явился на работу, заявление утрачивает силу и трудовые отношения продолжаются на основании индивидуального трудового соглашения.

В содержании заявления о расторжении ТД необходимо указать:

• ФИО директора, наименование организации;
• инициалы работника, занимаемая должность;
• суть прошения;
• причина увольнения (по собственному желанию);
• дата увольнения;
• дата написания заявления;
• подпись сотрудника.

Скачайте образец заявления об увольнении работника здесь:

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Индивидуальное трудовое соглашение может быть расторгнуто по инициативе руководителя в следующих случаях:

• при банкротстве и ликвидации предприятия;
• при сокращении штата, должности, филиала;
• при несоответствии работника занимаемой должности (при подтверждении аттестационной комиссии);
• смена собственника предприятия;
• неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (при отсутствии на то уважительных причин);
• однократное грубое нарушение дисциплины (например, прогул без уважительной причины);
• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения;
• разглашение служебной тайны;
• хищение, утрата доверия к работнику и др.

Работник может быть уволен только в том случае, если ранее был издан приказ о правонарушении и применялись дисциплинарные взыскания. В случае однократного грубого нарушения, ТД расторгается в срочном порядке. При ликвидации предприятия, сотрудник оповещается о прекращении рабочей деятельности за 2 месяца.

Правила составления уведомления

Работодатель, желающий расторгнуть ТД с работником, обязан соблюдать правила ТК РФ, а именно:

• предупредить сотрудника (в письменной форме) об увольнении не позднее, чем за 1 месяц;
• издать приказ о прекращении действия ТД;
• выплатить сотруднику все полагающиеся компенсации.

Уведомление об увольнении работника составляется в простой письменной форме директором предприятия или его заместителем.

В содержании требуется указать следующее:

• реквизиты юридического лица;
• паспортные данные работника, занимаемая должность;
• номер приказа об увольнении;
• причина увольнения;
• дата расторжения ТД;
• дата составления уведомления;
• подпись должностного лица, печать организации.

Уведомление о расторжении трудового договора с работником: бланк 2018

Как аннулировать договор по соглашению сторон?

ТД может быть расторгнут в любое время по соглашению работодателя и работника. Для этого оформляется письменный документ, который содержит причину увольнения, размер положенных выплат, а также отсутствие претензий сторон. В трудовой книге ставится отметка в соответствии с требованиями статьи №77 ТК РФ.

Скачайте бланк соглашения сторон о расторжении трудового договора тут:

Образец приказа

При увольнении работника, вне зависимости от причины и инициативности, работодатель обязан издать соответствующий приказ формы Т-8. В содержании требуется указать информацию о работнике, занимаемой должности и основаниях, по которым расторгается трудовое соглашение.

Образец приказа об увольнении должен содержать следующее:

• порядковый номер;
• ссылка на служебный протокол;
• дата написания;
• должность составителя;
• ФИО и должность сотрудника;
• порядок увольнения;
• причина;
• ссылка на статью ТК РФ;
• дата прекращения действия ТД;
• выговор, штрафные взыскания (если требуется);
• подпись директора, печать организации.

Положенные выплаты

В день увольнения сотруднику выдается на руки трудовая книжка, а также все полагающиеся денежные компенсации:

• заработная плата за фактически отработанное время;
• премия, сверхурочные;
• доплата за праздничные дни, проценты;
• выплата за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск.

В случае порчи корпоративного имущества сотрудником, с которым расторгается трудовой договор, руководитель предприятия вправе требовать материальную компенсацию.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

• 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

Источник: https://dom-i-zakon.ru/dokumenty/rastorzhenie-trudovogo-dogovora.html

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Когда допускается?

Инициатива в прекращении трудовых отношений может исходить не только от работника, но и от работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно при следующих основаниях:

• Ликвидация (прекращение существования) компании;
• Сокращение численности (количества) работников компании;
• Низкая (недостаточная) квалификация работника для должности, на которой он трудится (необходимо подтверждение аттестацией);
• Неисполнение трудовых обязанностей (не единожды) без основательных, уважительных причин;
• Серьезное нарушение трудовых обязанностей (употребление на работе алкоголя, прогул и т.д.);
• Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случае, если действия работника привели к тому, что доверие к нему было утрачено. Например, в случае совершения коррупционных правонарушений;
• Для работников-педагогов, воспитателей, преподавателей основанием для расторжения трудового договора может послужить совершение аморального действия или поступка;
• Предоставление работодателю при устройстве на работу недостоверных, поддельных документов;
• Неудовлетворительные результаты работы по итогам пройденного испытательного срока.

Для руководителя организации, его зама или главбуха компании также возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя (кратко) по следующим причинам:

• изменился собственник имущества предприятия;
• работником было принято ошибочное решение, которое способствовало крупным финансовым потерям или причинению ущерба компании;
• по другим основаниям, предусмотренным трудовым договором (например, руководителю были определены финансовые показатели, на которые компания должна выйти в течение определенного срока. Если компания не достигла утвержденных показателей, руководитель может быть уволен).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя должны строго соблюдаться. Для расторжения договора должно быть выбрано одно основание – нельзя уволить по двум и более основаниям, даже если для этого есть причины (низкая квалификация, неявки и т.д.).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается не со всеми работниками. Так, работодатель не может расторгнуть договор (предусмотрены исключения) с работниками, которые:

• Пребывают в отпуске;
• Являются временно нетрудоспособными;
• Нельзя расторгнуть договор с женщинами, которые ждут ребенка (беременными);
• С работниками младше возраста 18 лет (предусмотрены исключения);
• С работниками, которые зарегистрированы как кандидаты на участие в выборах.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может вносить изменения в отношении почти любых условий трудового договора. Основанием для внесения являются изменения организационных или технологических условий труда. Что к этому относится?

Так, изменение условий труда по инициативе работодателя возможно при внедрении на предприятии новых технологий в производстве, приобретении новых станков, приборов и иных механизмов, современном оснащении рабочих мест. Данные изменения относятся к технологическим изменениям.

Изменения режима труда и отдыха, изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя (например, введение сдельной оплаты труда для некоторых работников), пересмотр норм труда, перераспределение нагрузки между отдельными подразделениями или определенными должностями относятся к организационным изменениям.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя (условий трудового договора) обязательно включает в себя предварительное информирование работника о том, что будет изменено и причинах, повлиявших на это.  Необходимо обратить внимание, что работодатель не может вносить изменения в трудовую функцию работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Последние изменения: Январь 2020

В двусторонних трудовых правоотношениях работодатель занимает сторону, определяющую требования к каждому конкретному наёмному специалисту, диктуя свод правил с обязательной сверкой с Трудовым Кодексом.

энциклопедия труда в автоматическом режиме становится на сторону «слабого звена» — наёмного сотрудника, чётко регламентируя заключение, внесения изменений и расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Несоблюдение требований, касающихся вопросов увольнения, чревато штрафными санкциями проверяющих инстанций и проигрышами судебных тяжб с соответствующей компенсацией.

Указывая причины невозможности продолжения сотрудничества со стороны нанимателя, законодатель основывается на обстоятельствах непреодолимой силы, не зависящих от волеизъявления сторон, либо действиях со стороны работника, послуживших ключевым моментом для полной дисквалификации в качестве специалиста в глазах руководства.

Статья 81 ТК РФ предусматривает основания для проявления инициативы нанимателем:

1. Процесс ликвидации компании в соответствии с решением совета учредителей, обособленного представительства или физического лица, зарегистрированного субъектом предпринимательской деятельности.
2. Сокращение «штатного арсенала» сотрудников вследствие изменения сегмента рынка или внедрения инновационных технологий, приводящих к автоматизации и высвобождению «рабочей силы».
3. Несоответствие требуемого уровня квалификации занимаемой должности, установленное в процессе проведения мероприятий по аттестациям сертифицированными лицами, подтверждающими невозможность выполнения рабочей «миссии».
4. Изменение состава собственников предприятия, уполномоченных на разрыв трудовых договоров с руководящим звеном, включающим первое лицо, заместителей и главбухов.
5. Невыполнение должностных обязанностей при наличии непогашенного на момент планируемого увольнения взыскания.
6. Грубое разовое нарушение дисциплины, включающее:
   • прогул – отсутствие без предварительной постановки в известность руководство на месте исполнения обязанностей на протяжении четырёх часов подряд;
   • появление на территории нанимателя в состоянии опьянения, подтверждённого заключением медицинского учреждения;
   • разглашение охраняемой организацией тайны, ставшей известной сотруднику в силу исполнения прямых должностных обязанностей;
   • сознательное причинение вреда собственности, числящейся на балансе организации или находящейся на её физической территории;
   • несоблюдение норм охраны труда и техники безопасности, приведшее к аварии или создавшее угрозу возникновения;
   • хищение, растрата – «нечистота на руку», послужившая причиной утраты служебного доверия.

1. Принятие руководящим звеном решения, приведшего к финансовым потерям и экономической нестабильности, сопровождающейся убыточностью или крайне низким уровнем рентабельности.
2. Нарушение норм трудового договора и внутренних локальных документов.

Порядок расторжения трудового договора

Реестр оснований для разрыва отношений по инициативе нанимателя чётко регламентирован. Однако он содержит пункт, включающий нормы, устанавливаемые непосредственно индивидуальным договором и внутренней документацией, которая должна соответствовать законодательным актам.

Перед подписанием соглашения включённые нормы относительно обязанностей необходимо сверить с законодательством на предмет соответствия, иначе в случае признания пунктов несоответствующим формулировке «по букве закона», расторгать будет нечего.

Определённый нормами труда порядок расторжения ТД включает:

• необходимость согласования или получения письменного разрешения на освобождение от исполнения обязанностей ряда категорий граждан;
• запрет или ограничения при увольнении лиц с учётом статуса;
• обязанность заблаговременного предупреждения и начисления выходного пособия в размерах, зависящих от причины разрыва отношений.

При увольнении статья 82 ТК РФ ставит необходимым условием расторжения трудового договора по инициативе работодателя непосредственное участие представителей профсоюзов или другого выборного органа, стоящего во главе соблюдения интересов наёмного персонала.

О грядущем сокращении администрация обязана проинформировать письменно выборный орган за два месяца до планируемой даты события, а если процедура носит массовый характер, то срок оповещения увеличивается до трёх месяцев.

При прекращении договора с представителем «актива», руководство обязано учесть мнение активистов, если причины расторжения имеют следующий характер:

• сокращение штата;
• несоответствие занимаемой должности;
• неоднократное игнорирование должностных обязанностей при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания.

Исключение составляет полное сокращение вследствие ликвидации. Порядок предусматривает документальное подтверждение выявленных фактов нарушения, соблюдение ограничений относительно ряда категорий.

Ограничивающие факторы

 

Определённый статус отдельных категорий накладывает ограничения по вопросам расторжения отношений, не допуская паритета на законодательном уровне.

Не допускается увольнение беременной женщины ни по одному из оснований за исключением:

• полной ликвидации юридического или физического лица с исключением из реестра субъектов предпринимательской деятельности;
• ранее заключённого срочного трудового соглашения на замещение обязанностей лица, вышедшего досрочно из декретного отпуска, при отказе от предложенных вакансий;
• абсолютной профнепригодности, подтверждённой медицинским заключением.

Допускается увольнение вследствие ликвидации, доказательства виновности в растрате или хищении, служебном недоверии, грубом нарушении трудовой дисциплины следующих категорий:

• многодетных матерей и одиноких родителей, опекунов или попечителей, воспитывающих детей до 14-ти лет;
• работающих женщин или находящихся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения трёхлетней возрастной отметки;
• имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18-ти лет.

Увольнение несовершеннолетних граждан требует письменного согласия в каждом конкретном случае органов опеки и попечительства. Перед тем, как расторгнуть договор с временно отсутствующими лицами, находящимися в отпусках всех видов или на больничном листе независимо от оснований, необходимо дождаться возвращения на рабочее место за исключением граждан, с которыми заключён подходящий к завершению по срокам срочный трудовой договор.

Документальное оформление

Обязательным условием расторжения ТД является соблюдение формальностей с отражением «на бумаге», без которого увольнение не признаётся правомерным.

При различных ситуациях необходимо документальное подтверждение:

1. Сокращение численности. За два месяца до события работники должны быть оповещены под роспись, и информация обязана довестись до сведения территориального отделения фонда содействия занятости населения.
2. Нарушение трудовой дисциплины, имеющей неоднократное проявление, требует документального подтверждения в виде:
   • составления акта с подписями трёх лиц организации о выявленном нарушении или предоставления докладной записки руководителя структурного подразделения;
   • объяснения работником действий с указанием причин произошедшего инцидента, а в случае отказа оформлением соответствующего акта;
   • решения, принятого руководителем относительно мер наказания с учётом сроков совершения и выявления.

Если с момента наложения дисциплинарного взыскания прошёл год, то оно снимается автоматически без дополнительных ходатайств со стороны руководства подразделения или членов профсоюзной организации. По истечении года уволить сотрудника за повторно содеянный подобный проступок невозможно, поскольку срок исковой давности не позволяет фиксировать неоднократность, а разовое нарушение не допускается применением взыскания в виде увольнения Трудовым Кодексом.

1. Неадекватное состояние. Появление в нетрезвом виде при наличии характерного запаха и соответствующего поведения не является доказательством без подтверждения врача-нарколога. При отказе работника проследовать в соответствующее учреждение, руководство обязано пригласить специалиста на предприятие с возмещением транспортных расходов. Бригады неотложной помощи решением данных вопросов не занимаются, а без медицинского освидетельствования факт проступка считается недоказанным.
2. Несоответствие занимаемой должности. Профнепригодность доказывается:
   • проведением аттестаций сертифицированными комиссиями;
   • медицинским заключением, подтверждающим абсолютную утрату трудоспособности. В случае частичной утраты необходимо предложение вакансий и письменный отказ работника от перехода на должность, соответствующую физическому здоровью.

1. Установленные хищения, недостачи и растраты. Доказательство виновности должно быть подтверждено документами правоохранительных органов, проведших расследование. Если независимая экспертиза не проводилась, то увольнение по соответствующему пункту будет неправомерным.

Если руководство работодателя не желает тратить силы и времени на оформление документов, то расторжение ТД рекомендуется провести на основании достижения компромиссного решения путём увольнения по соглашению сторон или по собственному желанию.

В противном случае работник легко восстановится через суд с компенсацией вынужденного прогула и нанесённого морального ущерба.

Компенсационные выплаты при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Помимо погашения текущей задолженности по фонду оплаты труда статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия в размере как минимум двухнедельного заработка, если увольнение не является следствием виновных действий сотрудника. В определённых законодательством случаях выходное пособие выплачивается в повышенной сумме.

Правовые нормы приравнивают сокращение к временному, не зависящему от гражданина, лишению конституционного права на труд, компенсирующееся в денежном эквиваленте в следующих суммах:

• выходное пособие в размере среднего дохода за месяц, рассчитанное на основании доходов за календарный год, предшествующий сокращению;
• средняя зарплата с зачётом выходного пособия за последующие два месяца при отсутствии нового места работы, подтверждённого трудовой книжкой;
• выплата среднего заработка за третий месяц при условии отсутствия трудоустройства и официального подтверждения максимума предпринятых попыток ответственным представителем биржи труда;
• начисление заработной платы за неотработанный период при досрочном увольнении сотрудника после подписания документа, уведомляющего о грядущем сокращении штата.

Если во внутренних локальных документах содержатся пункты относительно случаев дополнительных компенсационных выплат, то администрация обязана производить начисление за счёт собственных источников.

При отсутствии обстоятельств непреодолимой силы, инициатива, проявленная работодателем в виде внесения негативной статьи в трудовую книжку, является исключительно правом руководства. Если доказательная документальная база недостаточна, то следует рассмотреть возможность «полюбовного расставания» с сотрудником во избежание судебных тяжб, отнимающих силы и время.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya/

Регламент по ТК РФ

Инициатива администрации организации в расторжении договора о трудовых отношениях возможна на основании п. 4 ст. 77 ТК РФ. Причины, делающие такую процедуру законодательно обоснованной, перечислены в ст. 81 Трудового Кодекса. Именно пункты ст. 81 являются официально установленными статьями, которые указываются в трудовой книжке сотрудника при внесении в нее увольнительной записи.

ВАЖНО! Текст, который будет при этом значиться в трудовой книжке, не должен отличаться от формулировки, приведенной в соответствующем пункте законодательства.

Закрытый перечень оснований

Перечень причин, правомерных для инициации расторжения трудовых отношений, является очень строгим. Ни добавлять в него новые причины, ни расширенно трактовать существующие законом не разрешается.

Единственным вариантом, когда причины для увольнения со стороны администрации могут не содержаться непосредственно в тексте ТК, может быть предусмотренный законом случай, когда они внесены в сам трудовой договор и закреплены обоюдным согласием сторон. При этом такие основания не должны противоречить никаким законодательным актам высшего порядка: колдоговору, Трудовому Кодексу, Конституции РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случаях таких увольнений формулировка в трудовой книжке должна быть со ссылкой на соответствующую информацию из текста договора, а также на статью ТК, разрешающую вносить такие условия в договорные права сторон.

Инициативы увольнения, равно правомочные для всех категорий наемного персонала

1. Ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП. Такое основание предусмотрено п.1 ст. 81 ТК РФ. Юрлицо может быть ликвидировано, если такова будет воля его учредителей, либо по соответствующему судебному решению, а также в иных обстоятельствах, которые предусматривает законодательство.

   ИП вправе прекратить существование по истечении регистрационного срока, в результате банкротства, а также по собственному желанию бизнесмена.

   Наемный персонал, трудящийся в ООО либо работающий на ИП, при этом подлежит увольнению без учета мнения самих сотрудников.

   Каждый работник письменно предупреждается за 60 дней, а в случае массового увольнения надо также за 3 месяца уведомить профсоюзную организацию и соответствующие государственные органы и социальные фонды.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если юридическое лицо выбывает из реестра не по причине полного прекращения деятельности (ликвидации), а вследствие реорганизации, то такое увольнение не будет законным. Для него потребуется воля работника, то есть нежелание продолжать сотрудничество в реорганизованной фирме. Для ИП сроки предварительного информирования могут отличаться, определяясь прописанными в трудовых договорах условиями.

2. Сокращение численности или штата является основанием для увольнения по п.2 ст. 81 ТК. В тексте законов нет точного определения «сокращение штата», обычно в практике предпринимательской деятельности под ним подразумевают:
   • упразднение соответствующей должности в штатном расписании;
   • значительное сокращение трудовых обязанностей в интересах организации;
   • изменение трудовых условий, например, модернизация технологии, вследствие чего необходимы кадровые перемены.

   Сотрудник, увольняемый по такой статье, не соглашается на другую должность, которая должна быть ему предложена в письменном виде в границах его квалификации, и не имеет преференций на оставление перед другими сотрудниками подобной квалификации.

   Для такого увольнения также обязательно предварительное письменное информирование и учет мнения профсоюза.

3. Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации – основание для расторжения договора по п.3. ст. 81 ТК. Работодатель вправе уволить сотрудника, который перестал соответствовать квалификационным требованиям, установленным к данной должности, что подтвердила проверка, произведенная по законодательно установленной процедуре. Такое увольнение будет незаконным для некоторых особых категорий персонала, так как закон не разрешает проводить аттестацию для:
   • новоиспеченных сотрудников, имеющих менее чем годичный стаж на данной должности;
   • сотрудницы, находящиеся в положении;
   • работники-родители малолетних отпрысков до 3 лет и некоторые другие.

   Увольнять по такому основанию также нельзя, если имеется возможность перевода сотрудника на другую должность, которой будет соответствовать его подтвержденная квалификация, и сотрудник согласен на такой перевод.

4. Увольнение главбуха и руководства при смене собственника регламентирует п.4 ст. 81 ТК. Другие сотрудники организации не могут получить при увольнении запись в трудовую по такому пункту Трудового Кодекса, разве что они сами откажутся сотрудничать с новым владельцем организации. Переход права собственности на имущество фирмы дает основание для расторжения договора с руководящими позициями: для реализации этого права новому владельцу отводится 3 месяца.
5. Дисциплинарный повод (п. 5 ст. 81 ТК) позволяет в одностороннем порядке расторгнуть договор с сотрудником, если он несколько раз (не менее 2) нарушил трудовой распорядок или правила безопасности, что зафиксировано наложением взысканий. Однократное нарушение возможно при грубых нарушениях, отмеченных в ТК (п. 6 ст. 81), например, прогуле, отказе от обязательного медицинского осмотра, хищении, разглашении коммерческой тайны, нетрезвом состоянии на работе и пр. Сроки для такого увольнения ограничены месячным сроком со дня выявления нарушения и полугодом с момента его совершения.
6. Ложная информация при заключении договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Если работник при подписании договорных обязательств при трудоустройстве предоставил работодателю подложную документацию или заведомо неправдивые сведения о себе, своей квалификации, образовании и т.п.

ВАЖНО! Не любое уличение во лжи может стать поводом для такого увольнения, а лишь искажение такой информации, которая действительно может влиять на принятие решения о трудоустройстве. Например, если женщина при приеме на работу не призналась, что она ждет ребенка, уволить ее за это нельзя, так как беременность не может быть препятствием при трудоустройстве.

7. Виновные действия материально ответственного сотрудника (п.7 ст. 81 ТК). Если работник по роду своих обязанностей несет ответственность за материальные или финансовые ценности, и при этом совершил деяние, повлиявшее на доверие к нему со стороны работодателя, он может быть за это уволен. Другие сотрудники, даже имеющие отношения к финансам, не вправе быть освобожденными по этой причине. Для работодателя обязательна доказательность виновных действий такого сотрудника (ревизия, инвентаризация, контрольная закупка и пр.) Срок для такого увольнения – месяц с объявления сотрудника виновным в суде, или год, если такие действия сотрудника не были непосредственно связаны с его работой.
8. Аморальный поступок «воспитателя» (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Если лицо по роду службы выполняет воспитательные функции и при этом допустило нарушение норм общественной морали, что установлено и доказано законным порядком.
9. Увольнение руководства за «плохое» управленческое решение (п. 9 ст. 81 ТК). Если какое-либо действие руководства (бухгалтерии, управленцев) принесло ущерб собственнику организации в отношении имущества и/или финансов, такие сотрудники (но только эти их категории!) могут быть уволены по инициативе работодателя.
10. Дополнительные основания (п. 14 ст. 81 ТК) могут быть предусмотрены не только ТК, но и другими законодательными актами. К ним могут относиться следующие:
    • увольнение совместителя при приеме на работу «основного» сотрудника;
    • для педработников – нарушение устава учебного заведения несколько раз в течение года;
    • для дипломатов и консулов – широкий перечень оснований и ограничений;
    • причины, изложенные в самом трудовом договоре – для персонала, трудящегося на физлицо либо работающего в религиозных объединениях.

Скопировать урл

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/rastorzhenie-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya/

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

• инициатива работника
• соглашение работодателя и работника
• инициатива работодателя
• истечение срока действия трудового соглашения 
• перевод на другую работу по согласию работника   
• отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
• отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
• нарушение закона при заключении трудового соглашения 
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон
• отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
• отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия – за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может   происходить только по специально предусмотренным причинам:

• переезда работника в другую местность
• поступление на обучение в учебное учреждение
• выхода на пенсию и иные специальные случаи

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

• сокращение штата
• ликвидация
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
• смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
• неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
• порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
• несоблюдение работником норм охраны труда
• представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

• матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
• лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
• беременные женщины
• женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др. 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице. 

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

• поступление работника на военную службу
• восстановление в должности прежнего работника
• невозможность перевода на другую должность
• признание работника нетрудоспособным
• дисквалификация
• безвестное отсутствие или смерть работника
• чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника. 

Восстановление на работе уволенного работника

При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. 

Источник: https://iskiplus.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora/

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: разбираем причины

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя — это увольнение работника без его согласия. Процедура довольно сложная, требует соблюдения многочисленных правил и условий. Если допустить малейшую ошибку, то бывший работник вправе оспорить свое увольнение через суд.

Все обстоятельства, при которых разрешается уволить сотрудника без его согласия, делятся на две категории. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в случаях:

• при которых подчиненный сам виноват в его увольнении;
• при которых вины наемного специалиста нет, но имеются другие веские обстоятельства.

Стоит отметить, что ТК РФ закрепляет исчерпывающий перечень оснований для увольнения специалиста без его согласия. Следовательно, работодатель не вправе самостоятельно сформулировать причину, по которой расторгать трудовой договор.

Если работодатель все же решил разорвать трудовые взаимоотношения по своей воле, то для начала придется определиться с законным основанием. Это основание должно строго соответствовать нормам ТК РФ. В противном случае подчиненный без труда оспорит незаконные действия администрации предприятия, восстановится в должности и затребует выплату компенсации за вынужденные прогулы.

Для работодателя такая ситуация обернется не только дополнительными затратами в виде компенсации, но и оплатой судебных издержек, штрафными санкциями и административными наказаниями.

Работник виноват сам

Не все специалисты трудятся на износ. Довольно многие сотрудники просиживают штаны в офисах, так, для галочки. Конечно, в таком отношении к рабочему процессу не заинтересован ни один работодатель. Приходится чистить ряды.

Следует понимать, что одного желания руководства недостаточно. Итак, законные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за провинности сотрудников:

1. Сотрудник явно пренебрегает выполнением возложенных на него обязанностей. Позволяет себе нарушать трудовую дисциплину. К примеру, за однократное грубое нарушение разрешается уволить сразу. А за неоднократные проступки увольняют при повторном выявлении. Заметим, что за такие проступки увольняют только при наличии фактических доказательств. Также у сотрудника должны отсутствовать уважительные причины (п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Подчиненный утратил доверие руководства компании. Утрата доверия — это обстоятельства, при которых действия или же бездействия работника причинили компании существенный вред, убыток, ущерб. В таком случае придется подтвердить факт нанесения ущерба. Например, придется инициировать инвентаризационную проверку, по результатам которой оформить акт. Также в качестве доказательств подойдут акты контролирующих органов, жалобы клиентов или партнеров.

Увольнение сотрудника за его проступки — это один из видов дисциплинарных взысканий, которые регламентируются ст. 192 — 193 ТК РФ. Для соблюдения порядка придется истребовать письменные разъяснения причин, по которым подчиненный допустил проступок, нарушение. Если работник отказывается объясниться, то придется составить специальный акт, подтверждающий его отказ.

«Без вины виноватая»

Действующее законодательство оговаривает ряд случаев, при которых увольнение невиновного (добросовестного) работника допускается без его согласия. К таковым относят:

1. Полная ликвидация экономического субъекта. То есть организация, компания или индивидуальный предприниматель полностью прекращают свою деятельность. Данные о ликвидации субъекта вносятся в соответствующие регистры и реестры. В таком случае никакой вины работника нет, просто организации, в которой он трудился, больше не существует.

Если работодатель принял решение о ликвидации, то работникам полагаются специальные гарантии и компенсации. Так, наниматель обязуется уведомить штат о своей ликвидации заранее (не позднее 2 месяцев). Также специалистам полагается выплата компенсаций, выходных пособий и прочих денежных выплат, оговоренных в законодательстве и трудовом соглашении.

2. Сокращение штатной численности компании. К примеру, предприятие проводит оптимизацию штата, ликвидирует убыточное производство, закрывает нерентабельные цеха, отделы, филиалы.

В таком случае наниматель обязан соблюсти определенный порядок: уведомить заранее работников, профсоюз и службу занятости. Отметим, что чиновники определили ряд категорий граждан, которых нельзя сокращать (ст. 179, 261 ТК РФ).

3. Несоответствие занимаемой должности. Чтобы подтвердить несоответствие, требуется проведение аттестации. Процедура проводится с учетом законодательных требований. В организации должен быть утвержден специальный регламент, по которому проводится аттестация.

Заметим, что увольнение по результатам аттестации или же по сокращению допустимо, если в штате предприятия отсутствует возможность перехода на другую должность. Если же возможность перевести работника на другую должность есть, то расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

4. Смена собственника организации. В таком случае могут быть уволены руководитель, его заместители и главбух компании. На данные действия у нового собственника есть три месяца, по их истечению оформить увольнение нельзя. Также нельзя уволить других работников при смене учредителя или же собственника компании.

Если сотрудник находится на больничном, то уволить его по желанию руководства нельзя. Придется дождаться полного выздоровления специалиста. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в этом случае говорит, что увольнение во время болезни возможно только по собственному желанию работника или же по соглашению сторон.

Как оформить

Итак, когда условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены, определим порядок оформления процедуры:

1. Подготовьте приказ. Его утверждает руководитель компании. В распоряжении укажите точные формулировки расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кратко, согласно статьям ТК РФ.
2. Если увольняемый был материально ответственным лицом, то заранее проведите проверку ценностей и оформите передачу активов.
3. Ознакомьте работника с приказом лично, под подпись. Если же он отказывается подписать документ, то организуйте отправку приказа таким способом, которым удастся подтвердить факт его получения. Например, отправьте документ заказным письмом с уведомлением о вручении.
4. Внесите запись в трудовую книжку на основании приказа об увольнении. Выдайте трудовую книжку работнику в день его увольнения. Также выдайте работнику все документы, полагающиеся при увольнении.

В день увольнения следует провести окончательный расчет. Выплатите заработную плату за отработанный период, компенсируйте неиспользованный отпуск, оплатите иные пособия и компенсации, причитающиеся специалисту.

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/rastorjenie-po-rabotadately

Основания для расторжения

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

• ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
• сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
• работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
• смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
• работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
• работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
• прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
• разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
• совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.

Порядок расторжения

Если работник решил уволить одного из своих сотрудников, и для этого есть одно из вышеуказанных основание, он должен соблюсти порядок увольнения. В противном случае, работник может подать в суд на работодателя, оспорить увольнение, и быть восстановлен на рабочем месте.

Прежде чем увольнять, работодатель должен:

• согласовать все условия предстоящего увольнения;
• узнать, не относится ли этот работник к категориям, которые не полежат увольнению;
• выплатить выходное пособие и компенсацию за увольнение. Это нужно делать не всегда!

В некоторых случаях, работодатель должен учесть мнение профсоюзной организации. Это необходимо в следующих случаях:

• при сокращении штатов;
• если работник занимает должность, которой он не соответствует;
• если он систематически нарушает дисциплину.

Кроме того, нельзя уволить:

• если сотрудник болеет;
• находится в отпуске;
• беременную сотрудницу, даже если она прогуливает работу;
• женщин, которые воспитывают детей до 3 лет;
• мать – одиночку, если ребёнку ещё не исполнилось 14 лет. А если он является инвалидом, то до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет;
• работника, на чьём иждивении находятся дети до 14 лет.

Исключением из этих правил является ликвидация предприятия. Вышеуказанные нормы не распространяются, если юридическое лицо или предприниматель, полностью прекращают свою деятельность.

В ст. 178 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель должен выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

В каких случаях возможно расторжение

Расторжение трудового контракта с работником по инициативе работодателя возможно лишь в тех случаях, когда выявленное нарушение или проступок работника зафиксирован должным образом. То есть на работодателя ложится большое бремя административной работы.
Если основанием является сокращение штата или ликвидация предприятия (прекращение деятельности), то сотрудников необходимо уведомить за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Кроме того, им нужно выплатить выходное пособие.

Во всех остальных случаях, когда налицо присутствует вина работника, она должна быть зафиксирована и оформлена. Например, работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. От него соответствующе пахнет. Но запах не является основанием для увольнения. Необходимо посетить с работником медицинское учреждение, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования.

Врач после сдачи необходимых анализов выдаст соответствующее заключение, которое будет заверено печатью этого учреждения. Данное заключение станет основанием для наложения на данного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Соответственно, нужно будет издать приказ на основании этой бумаги. Но нужно обязательно потребовать от работника письменных объяснений.

Любой отказ работника должен сопровождаться оформлением соответствующего акта, который должен быть подписан двумя свидетелями.

Поэтому правильное оформление всех бумаг необходимо. Важно! Если работодатель не желает «возиться» с кадровой документацией, он может предложить виновному сотруднику уволиться по соглашению сторон. Многие работники идут на такой компромисс, так как он позволяет избежать неприятной записи в трудовой книжке.

Если сотрудник виновен в каких-либо действиях, и вина эта доказана, то работодатель предлагает ему уволиться «потихому», не оформляя нужных бумаг, без соответствующей записи в трудовой книжке, но и без выходного пособия. Как правило, сотрудник пишет заявление на увольнение «по собственному желанию», и при увольнении получает свою заработную плату и компенсацию за отпуск. Такой вариант, как правило, устраивает обе стороны.

Выплаты и компенсации

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить.

Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока.

Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trudovoj-dogovor/%D1%80%D0%B0%D1%81%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%B0-%D0%BF%D0%BE-%D0%B8%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B5-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BE%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8F/

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение или расторжение трудового договора может происходить как по инициативе работника, так и работодателя. В разных случаях будут свои нюансы, данная статья раскрывает тот случай, когда инициатива исходит от компании, предоставившей работу.

Если руководитель недоволен сотрудником, он вправе его уволить. На это законодательно определён целый ряд причин. Некоторые из них предполагают консультации с органом защиты прав работников.

• организация, которая предоставила работу сотруднику, прекратила существование/деятельность;
• предприятие сокращает количество работников, конкретное лицо попадает под сокращение;
• сотрудник не соответствует занимаемой должности (допускает ошибки при выполнении работы или не выполняет вовсе; не компетентен в данной сфере деятельности, безответственен и прочее);
• сотрудник не выполняет свои непосредственные обязанности, зафиксированные в договоре (это происходит неоднократно, работник нёс дисциплинарную ответственность);
• сменился владелец имущества, непосредственно задействованного в работе;
• пропуск рабочего дня/смены без наличия веских причин;
• работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного/наркотического опьянения;
• сотрудник раскрыл информацию, которую не имел права разглашать и подписывал соответствующие бумаги (производственная/коммерческая тайна, например);
• зафиксирована кража имущества, принадлежащего организации;
• если сотрудник обязан проводить воспитательные работы, а он совершает поступок, оцененный как аморальный.

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Предварительно организация должна быть осведомлена о том, что определённые группы лиц защищены законом РФ от увольнения, а определённого рода случаи требуют консультации с Профсоюзом.

Работодатель не может уволить сотрудника без обсуждения вопроса с Профсоюзом в следующих случаях:

• лица попадают под сокращение;
• в качестве причины указывается некомпетентность лица;
• в качестве причины указывается совершение дисциплинарного проступка или неоднократное нарушение установленного на производстве режима/порядка.

Трудовые отношения не считаются расторгнутыми до того момента, пока совместно с представителями Профсоюза не будет вынесено окончательное решение.

Ни на каких основаниях не могут быть уволены лица в то время, когда они пребывают в отпуске (по учёбе, за свой счёт, с оплатой), на больничном (документально подтверждённым). Не могут быть уволены беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до 3-ёх лет. Единственное достаточное основание для прекращения трудовых отношений – ликвидация самой компании.

Прежде всего оформляется уведомление о прекращении сотрудничества с определённым лицом. Документ выносится в форме приказа, автором которого обозначается уполномоченное лицо компании (руководитель отдела кадров, непосредственный начальник, руководитель организации) или уполномоченный орган.

Документ обязательно содержит дату его написания, сведения об увольняемом лице (ФИО и должность), а также причину прекращения сотрудничества.

Окончательно увольнение происходит не раньше, чем через 2 месяца после уведомления лица. В течение всего этого срока работник продолжает нести обязательства в привычном режиме.

В последний рабочий день осуществляется окончательная выплата заработной платы и всех причитающихся компенсаций (за неиспользованные дни отпуска, пособие выходного дня); выдача на руки трудовой книжки. Факт осуществления данных действий подтверждается подписью бывшего сотрудника.

Обжалование решения работодателя

Сотрудник может быть не согласен с принятым решением об увольнении и имеет право его обжаловать в судебном порядке. Данная практика является довольно частым явлением в современных трудовых отношениях.

Чаще всего возможность возникает ввиду того, что при заключении трудового договора документ составляется некорректно, что даёт право работнику воспользоваться “лазейками” и ошибками в свою пользу. Решение об увольнении может быть оценено неправомерным в связи с неправильным оформлением трудового договора.

Работник также может апеллировать к тому, что не был уведомлён о грядущем увольнении. В данном случае, если работодатель не сможет представить задокументированное подтверждение того, что человек читал приказ об увольнении, решение может быть признано недействительным.

Работодатель также может спровоцировать для себя ряд проблем в случае, если задержка в выдаче трудовой книжки происходит по его вине (достаточно забыть уведомить работника о необходимости забрать трудовую, если тот не присутствует на работе в свой последний день, и ответственность остаётся за работодателем).

Источник: https://jurysti.ru/poryadok-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya/

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по желанию руководства осуществляется по разным причинам. Иногда по личным мотивам, что противоречит закону о труде. Работнику предлагают покинуть предприятие по собственной инициативе. В результате сотрудник теряет источник дохода и часть выплат. Более подробно разберем в статье.

Основания

Директора предприятий готовы идти на многое с целью экономии денежных средств, увольняя подчиненных. Чтобы не оказаться в щекотливой ситуации, внимательно ознакомьтесь с Трудовым кодексом. Статья 81 ТК РФ гласит, что руководитель может расстаться с работником по своей инициативе в следующих случаях:

• Закрытие предприятия – полная ликвидация.
• Профессиональные качества сотрудника не соответствуют должности, занимаемой в организации. Увольнение происходит на основании аттестационных результатов.
• Сокращение персонала.
• Передача предприятия в другие руки в результате реорганизации или приватизации.
• Систематический отказ от выполнения возложенных на сотрудника функций без указания причины.
• Единоразовое грубейшее нарушение:

– прогулы, когда работник беспричинно не появляется на месте работы более четырех часов.

– нахождение сотрудника под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ.

– передача третьим лицам информации, являющейся служебной тайной, вверенной сотруднику, в частности, распространение личных сведений коллег по работе.

– воровство, растрата, умышленное уничтожение, повреждение имущества предприятия. Сначала руководством производится внутреннее административное расследование с последующей передачей дела в суд.

– несоблюдение правил техники безопасности, что привело к печальным последствиям. Увольнение сотрудника происходит, если факт нарушения доказан.

• Недоверие со стороны руководства к лицам, отвечающим за материальные ценности. Например, потеря денежной суммы по вине сотрудника.
• Предоставление сотрудником недостоверной информации о доходах, расходах, имуществе на стороне, открытых счетах за границей. Возникает конфликт интересов. Если работник не стремится урегулировать отношения, работодатель его может уволить.
• Аморальное поведение сотрудника, выполняющего функции воспитательного характера на предприятии.
• Принятие управляющим персоналом неверных решений, что привело к непредсказуемым последствиям.
• Однократное грубое нарушение функциональных обязанностей руководством.
• Представление в отдел кадров фальшивых документов при устройстве на работу.
• Прекращение трудовых отношений по другим причинам, не противоречащим трудовым законам.

Если сотрудник считает, что увольняют его необоснованно, можно смело обращаться в суд.

Условия и порядок расторжения

Если руководитель предприятия принимает решение уволить сотрудника, у него должно быть достаточно оснований для этого:

• результаты административного расследования;
• медицинское освидетельствование сотрудника на алкоголь, наркотики, токсические средства;
• результаты аттестации;
• акт, подтверждающий прогул работника;
• решение суда.

Порядок расторжения трудовых отношений:

1. Руководитель издает приказ либо распоряжение об исключении сотрудника из штата предприятия. В документе указывается дата, причина увольнения и статья ТК РФ. Если решение об увольнении принималось коллегиально, например, с членами профсоюза, в приказе об этом сообщается.

Бланк приказа об увольнении (форму № Т-8) можете скачать здесь.

1. Сотрудника обязывают ознакомиться с распоряжением руководства под расписку. Если увольнение связано с серьезными нарушениями, на ознакомление дается трое суток.
2. В день освобождения сотрудником рабочего места, руководитель обязан выдать трудовую книжку работнику, оформленную согласно ТК РФ. По письменному запросу сотрудника, выдаются копии других документов, связанных с трудовой деятельностью за прошедший период. Все бумаги выдаются одновременно.
3. Если работник за ними не пришел, работодатель отправляет сотруднику письменное уведомление, в котором сообщается о необходимости забрать трудовые документы. С этого дня руководство снимает с себя ответственность за несвоевременную выдачу трудовых бумаг.
4. Если сотрудник не может своевременно забрать документы, ему придется отправить руководству письменное согласие или доверенность о передаче трудовых бумаг третьему лицу, например, родственнику или коллеге по работе.
5. Если директор предприятия намеренно не отдает трудовую книжку, а такие случаи бывают, то ему придется понести материальную ответственность. На основании постановления суда, работодатель оплатит рабочие дни, в которые сотрудник не имел возможности устроиться на другую работу.
6. Рассчитать сотрудника должны в день освобождения его от занимаемой должности. Если работник обратился за денежными средствами позже, то в день обращения ему все выплачивают.

Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Срочный трудовой договор – это трудовые отношения работодателя и сотрудника с определенным сроком действия. Заключается договор, если нет возможности установить постоянные трудовые отношения.

В статье 81 ТК РФ определены случаи, когда руководство может расторгнуть срочный договор раньше. Не важно, как работает сотрудник – постоянно или временно. Права у всех одинаковые. Льготные категории те же.

На основании статьи 79 ТК РФ, руководитель имеет право попросить работника освободить свое место, не дожидаясь окончания срочных договорных отношений:

Источник: https://moyaidea.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya.html