Что является нарушением трудовой дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы — от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
прогулы или систематические опоздания;
появление на работе в состоянии опьянения;
аморальные поступки;
кража рабочего или личного имущества сотрудников;
умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
подделывание юридических документов;
игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: https://WorkDispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

Дисциплина труда и правила внутреннего трудового распорядка — это условия, которые обязан соблюдать сотрудник после приема на работу. С этими условиями работники знакомятся до подписания трудового договора, и их неисполнение или ненадлежащее исполнение влечет за собой наказание: от замечания до увольнения.

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской).

В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.

Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:

порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
список должностей с ненормированным рабочим днем;
продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
порядок и сроки выплаты зарплаты;
меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.

Что зависит от работодателя

Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения дисциплины:

предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не признается его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

Что такое нарушение дисциплины

Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:

игнорирование приказов руководителя;
умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
прогул;
систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.

Кроме того, по ст. 81 ТК РФ, наказывают работника за следующие нарушения:

хищение чужого имущества;
растрата;
совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:

принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания.

Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей.

В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые обязательно соблюдаются.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Пример:

Беременную женщину, по ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение следует закрыть глаза. Необходимо использовать другие меры взыскания.

За виновные действия работодатель привлекает сотрудника к ответственности, в том числе увольняет, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ.

Конституционный суд РФ в определении от 23.06.2015 № 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит льготу.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены его сроки.

Сроки

Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения издается не позднее месяца со дня, когда о случившемся узнали. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если обнародована информация о нарушении, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже нельзя.

Взыскание снимается автоматически, если в течение года гражданин больше не привлекается к дисциплинарной ответственности. Сотрудник вправе ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель принимает решение по этому вопросу самостоятельно, по просьбе непосредственного начальника и ходатайству представительного органа.

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
Получение объяснений сотрудника о причинах содеянного (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
Выпуск приказа о назначении взыскания (форма свободная).
Ознакомление сотрудника с приказом.
Запись об увольнении в трудовой книжке.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины производится только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе от письменных объяснений) — судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Источник: https://ppt.ru/art/disciplina/narushenie

Грубое нарушение трудовых обязанностей: понятие, последствия и наказание, правила оформления

Последнее обновление: 10.02.2020

Неисполнение сотрудником договорных условий, правил внутреннего распорядка, нарушение дисциплины дает право собственнику (или руководителю деятельностью) привлечь подчиненного к ответственности. Грубое нарушение чревато увольнением.
Разберемся, что понимают под грубым нарушением, когда это вполне законный повод для увольнения.

Какие действия относят к нарушениям?

При приеме на работу, с новым сотрудником работодатель обязан заключить в письменном виде трудовой договор, где оговариваются права и обязанности сторон, сроки действия, если предполагается временный характер работ.

Перечень должностных (профессиональных) обязанностей может быть прописан в содержании официального соглашения либо оформлен отдельным документом.

Вновь принятого работника под роспись должны ознакомить с локальными правовыми актами, касающимися трудовых отношений, например:

правилами внутреннего распорядка;
коллективным договором;
инструкцией по охране труда;
другими.

По большому счету от сотрудника требуется:

выполнять взятые на себя в полном объеме обязательства;
соблюдать установленный распорядок, правила безопасного ведения работ;
бережно относиться к имуществу работодателя и если в силу специфики деятельности ему доверяют ценные или личные вещи – третьих лиц.

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Сутки трое сколько рабочих дней в месяц

Помимо ряда обязанностей, которые имеет работодатель перед наемными рабочими, у него в силу субординации занимаемого положения, существуют права, включая:

поощрять за эффективный труд подчиненных;
привлекать к ответственности;
инициировать прекращение трудовых отношений при определенных обстоятельствах.

Вопрос правильности применения трудового законодательства очень щепетильный. Отдельно сделаем акцент – что законодатель относит к грубому нарушению трудовой дисциплины.

Какие существуют виды нарушений

Игнорирование условий заключенного договора со стороны наемного персонала условно можно разделить:

нарушение дисциплины труда, выраженное в игнорировании распорядка рабочего времени и отдыха;
неподчинение распоряжениям вышестоящего руководства и этике поведения с коллегами по работе;
недобросовестное отношение к выполнению должностных (профессиональных) обязанностей.

Другими словами, грубое нарушение трудовых обязанностей это:

невыполнение технологических норм;
игнорирование требований управленческих норм, в том числе законодательных, правовых актов, положений внутреннего пользования;
несоблюдение режима работы и отдыха, когда подчиненный позволяет себе не являться на работу, регулярно опаздывать или уходить раньше домой и так далее.

Ответственность за нарушение обязанностей

Если подчиненный не соблюдает правила поведения, регламентированные трудовым законодательством, локальными правовыми актами, руководствуясь нормами закона, работодатель вправе принять меры дисциплинарного взыскания в виде:

устного замечания;
объявления выговора;
увольнения, при неоднократных нарушениях или даже при однократном грубом нарушении дисциплины труда.

Следует заметить, что никаких иных наказаний законом не предусмотрено.

Документальное оформление нарушений

В случае допущенных работником нарушений, это должно быть зафиксировано письменно. Документ может быть составлен произвольно в виде акта, докладной или служебной записки на имя первого руководителя.

Проводится расследование степени виновности, причин, способствующих допущению нарушений, тяжести последствий.

Работодатель обязан истребовать письменные объяснения.

Если по истечении 2 дней нарушитель дисциплины не предоставил объяснительную, после составления очередного акта, свидетельствующего о том, что работник отказался дать пояснения своего проступка, принимается решение о мере дисциплинарного наказания.

Приказ, имеет юридическую силу только при издании в письменном виде. В течение 3 дней с ним обязаны ознакомить работника.

Нельзя привлечь к ответственности человека, фактически отсутствующего на работе по уважительным причинам, то есть:

во время прохождения лечения или реабилитации, если имеются подтверждающие документы из лечебного учреждения;
когда он находится в отпуске.

Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми

В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.

Сюда относят:

без уважительной причины невыход на работу;
отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.

Помимо того, что однократные грубые нарушения работниками трудовых обязанностей это достаточно весомое основание для расторжения договорных отношений, работодатель вправе уволить подчиненного и за менее значимое несоблюдение договорных условий.

Если ранее сотрудник привлекался к дисциплинарной ответственности неоднократно, имеет не снятые взыскания по истечению года или по решению собственника, ходатайству непосредственного начальника, профсоюза, самого провинившегося работника, даже очередное опоздание может стать поводом для принятия радикальных мер в виде увольнения.

Сделать замечание или объявить выговор работодатель имеет право, например:

за опоздание на работу к началу рабочей смены или после обеденного перерыва, когда подчиненный раньше установленного времени уходит с работы;
за некачественное выполненные должностных (профессиональных) обязанностей или превышение полномочий;
если нарушаются технические правила или не выполняются приказы руководителя;
когда работник не соблюдает этику поведения, оскорбляя коллег, провоцируя скандалы:
за отказ или уклонение от обязательных для определенных сфер деятельности прохождений медицинских осмотров, психиатрических освидетельствований;
если согласно договорным условиям, обязательным для допуска к выполнению оговоренных обязанностей, подчиненный должен проходить специальное обучение, проверку знаний правил безопасного ведения работ, эксплуатации приборов и оборудования, охраны труда, но отказывается от очередной проверки знаний;
когда к основной трудовой функции относится обслуживание материальных ценностей, но работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности;
другие нарушения законодательных и правовых норм, регулирующих трудовые отношения.

Процедура увольнения сотрудника за грубое нарушение

Права и законные интересы рабочих гарантированно защищены законом.

При собственном желании сотрудника уволиться, нет необходимости объяснять, что послужило поводом принятия такого решения. Достаточно лишь минимум за 2 недели до предполагаемой даты письменно уведомить руководителя.

Что касается инициативы работодателя избавиться от нерадивого подчиненного, должны быть не только веские основания, предусмотренные трудовым законодательством, но и соблюдены процессуальные требования.

Для принятия обоснованного решения, должно быть затребовано письменное объяснение самого сотрудника по поводу инцидента.

Работник вправе представить документы, подтверждающие уважительность причин совершенного им проступка.

Например, при опоздании или отсутствии на работе, это может быть – повестка из судебных, правоохранительных органов о необходимости явиться в назначенное время или справка из жилищной управляющей компании о вызове слесаря в связи с прорывом водопроводной трубы, системы отопления, и тому подобное.

Только спустя 2 дня, даже если работник не предоставит никаких объяснений, можно, принимая во внимание степень вины и тяжесть содеянного, последствий, принимать решение о мере дисциплинарного взыскания.

Привлечь к ответственности подчиненного работодатель вправе, если прошло не более месяца со дня, когда руководство узнало о совершенном проступке. В этот период не включается время нахождения работника в любом из видов отпусков (ежегодном основном или дополнительном, ученическом или за свой счет), на больничном.
За один проступок не может быть наложено 2 взыскания. Например, вначале сделано замечание или объявлен выговор, позже за это же несоблюдение договорных условий человека увольняют.
С приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности заинтересованное лицо знакомят под роспись в течение трех дней со дня его издания (не считая времени отсутствия по уважительным причинам). При отказе ставить подпись, составляется соответствующий акт.
Запись в трудовой книжке об увольнении за грубые нарушения трудовой дисциплины должна быть сформулирована в точном определении, согласно трудовому законодательству, со ссылкой на первую часть статьи 81 ТК РФ, пункт 6.

и правила оформления приказа об увольнении

Начиная с 2013 года, работодатель вправе при оформлении письменных распоряжений использовать формы, утвержденные внутренними правовыми положениями.

Обязательным требованием приказа остаются:

указание наименование организации, выступающей юридическим лицом;
наличие регистрационного номера и даты издания;
наименование распорядительного документа с кратким тезисом, определяющим его суть;
в текстовой части уточняют полностью фамилию, имя, отчество увольняемого работника, занимаемую должность, точную дату с какой трудовые отношения прекращены, ссылаясь на номер статьи Трудового кодекса (другого отраслевого закона, регулирующего трудовые отношения);
обосновывают принятое решение приложенными документами (это может быть – докладная начальника структурного подразделения, соответствующие акты, служебная записка);
подтверждение согласования с профсоюзом;
подпись руководителя и увольняемого работника об ознакомлении с документом.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/gruboe-narushenie-trudovyh-obyazannostej/

Трудовая дисциплина

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами трудового договора требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

исполнение возложенных обязанностей
соблюдение внутреннего трудового распорядка
соблюдение требований по охране труда
бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

создание условий для работника выполнять должностные обязанности
обеспечение охраны труда
снабжение необходимым оборудованием и инструментами
предоставление равных возможностей по оплате труда работников
полная и своевременная выплата заработной платы
поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
обязательное социальное страхование всех сотрудников
возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

премирование
объявление благодарности
награждение почетной грамотой
награждение ценным подарком
представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности.

Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

замечание
выговор
увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего Акта. Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи искового заявления о дисциплинарном взыскании. При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы защиты трудовых прав при малейших нарушениях.

Источник: https://iskiplus.ru/trudovaya-disciplina/

Нарушение трудовой дисциплины: приказ, акт, образец | Виды, чем грозит, примеры несоблюдения дисциплины

Каждое учреждение работает согласно правилам трудового внутреннего распорядка – об этом гласит трудовое законодательство. Большое значение закон придает дисциплине. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой серьезные последствия, о которых следует знать каждому сотруднику. В этой статье мы рассмотрим все виды трудовых нарушений, наказания за них, а также примеры несоблюдения дисциплины.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства. В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190). Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства.

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
Бережное отношение к имуществу организации.
Качественное выполнение рабочих обязанностей.
Субординация между руководящими лицами и подчиненными.
Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.
Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

Нарушения дисциплины классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
Игнорирование распоряжений начальства.
Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
Опоздание на рабочее место.
Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Меры наказания за нарушение дисциплины

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Как рассчитать средний заработок для отпускных

Для льготного класса работников (несовершеннолетние, беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

Составление акта о совершении проступка

Два экземпляра нормативного акта составляются, если есть двое и более очевидцев. Форма подачи документа утверждается согласно нормам распорядка труда организации.

Изложение объяснений сотрудника

Объяснение подается в письменном виде. На его написание обычно дают 2 суток. При отказе сотрудником написать пояснение, данный факт фиксируется в приказе.

Издание приказа о применении наказания

Конкретного образца этого приказа не существует (четкой формой утвержден только приказ об увольнении). Но в акте учредитель обязан указать суть проступка, его вид, дату и момент совершения, а также перечислить документы, регламентирующие наказание работника. Приказ обязаны подписать директор предприятия, кадровик и производственный руководитель сотрудника.

В трудовой книжке данный нормативный акт не отображается.

На ознакомление сотрудника с приказом под подпись дается трое суток.

Составление акта о снятии наказания

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется. Если руководство организации решает досрочно снять наказание с работника, составляется соответствующий акт. Здесь должны отражаться причины отмены наказания.

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется.

Время наложения взысканий ограничивается 1 месяцем. Если нарушение было обнаружено в ходе проведения ревизий, срок применения наказания возрастает до 2-х лет.

Пример несоблюдения правил на производстве

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.

Источник: https://zhazhda.biz/base/narushenie-trudovoj-discipliny

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Нарушение трудовой дисциплины – виды взысканий

— Организация бизнеса — Нарушение трудовой дисциплины

О том, что считается нарушением трудовой дисциплины, следует знать каждому участнику трудовых взаимоотношений – работодателям, трудящимся, их непосредственным руководителям, а также сотрудникам кадрового отдела и бухгалтерии.

Ведь взыскания за нарушение трудовой дисциплины могут подразумевать лишение работника премии или даже увольнение в качестве последствий.

Однако в данном вопросе имеется множество нюансов и особенностей, о которых необходимо быть в курсе – что считается грубым нарушением трудовой дисциплины, какие допускаются виды взысканий и в каком порядке они применяются соответственно требованиям ТК РФ.

Нарушение трудовой дисциплины – что это, правовое регулирование

Как и большинство других аспектов трудовых взаимоотношений, возникающих между сотрудниками и их работодателями, нарушение трудовой дисциплины рассматривается Трудовым кодексом, как основным нормативным документом, устанавливающим общие и действующие на всей территории РФ требования. И прежде чем рассматривать отдельные виды нарушений, рассматривать само их понятие и взыскания за несоблюдение трудовой дисциплины, следует ознакомиться с правовой основной данного вопроса, раскрывающейся в следующих положениях ТК РФ:

Ст.3 запрещает использовать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины принудительный труд в любых формах.
Ст.21 прямо обязывает всех трудящихся в соответствии с российским законодательством лиц соблюдать установленные работодателям правила и принципы трудовой дисциплины.
Ст.81 рассматривает принципы, соответственно которым может быть проведено увольнение трудящегося по инициативе работодателя, в том числе и по причине нарушения трудовой дисциплины – как грубого, так и не относящегося к таковым.
Ст.189 дает определение трудовой дисциплины в целом, а также основным принципам регулирования этого аспекта трудовых взаимоотношений.
Ст.190 устанавливает определение правил внутреннего трудового распорядка, а также принципы их установления, соответственно которым регламентируется дисциплина труда.
Ст.191 посвящена поощрениям за труд как одной из мер воздействия работодателя на трудящихся в целях поддержания действующей в рамках субъекта хозяйствования трудовой дисциплины.
Ст.192 регламентирует перечень допустимых взысканий за нарушение трудовой дисциплины и строго устанавливает существующие возможные виды подобного административного воздействия на трудящихся.
Ст.193 устанавливает порядок, согласно которому должны применяться по отношению к трудящимся взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
Ст.194 предполагает возможность применения работодателем мер по снятию взысканий, а также принципы их снятия с течением времени.

Согласно вышеприведенной ст.189 ТК РФ, под трудовой дисциплиной подразумевается подчинение трудящихся установленным у работодателя правилам поведения, которые касаются ведения рабочей деятельности в конкретном субъекте хозяйствования. Таковые правила не должны противоречить установленному действующему трудовому законодательству, а также иным законам и нормативным актам. Однако в целом, работодатель вправе достаточно широко устанавливать принципы трудовой дисциплины на своем предприятии.

Порядок установления трудовой дисциплины и ответственности за их нарушение

Основным документом, который регламентирует понятие трудовой дисциплины на большинстве российских предприятий, являются правила внутреннего трудового распорядка, более подробно обо всех особенностях, которых можно узнать в отдельной статье. В целом, эти правила являются внутренним локальным документом организации и обязательны к соблюдению всеми трудящимися.

Трудовая дисциплина должна быть закреплена в данных правилах, сотрудники должны иметь возможность полностью ознакомиться с её требованиями. При этом на работодателя прямо возлагается обязанность по обеспечению возможности соблюдения установленных ПВТР трудящимися. В противном случае, если сотрудник не имел возможности соблюсти трудовую дисциплину по вине работодателя, ни к какой ответственности за таковое событие его привлечь нельзя.

В некоторых сферах деятельности, в особенности – на государственной службе и в отраслях с особыми видами работ, законодательство может устанавливать дополнительные общие требования к трудовой дисциплине, а не только возлагать обязанность по ее регулированию на работодателя.

Нарушение трудовой дисциплины – что считается таковым

Прямой квалификации нарушений трудовой дисциплины, равно как и определения таковых действий в российском законодательстве не содержится.

Однако, в общих случаях под нарушением подразумевается невыполнение установленных в ПВТР нормативов работником, когда у него была возможность их исполнить. Кроме этого, ст.81 ТК РФ содержит в себе ряд конкретных примеров грубых нарушений трудовой дисциплины.

Исходя из нормативов означенной статьи можно определить, что нарушения трудовой дисциплины подразделяются на два вида:

Простое нарушение. К подобным действиям относятся все проступки сотрудника и действия, не соответствующие установленным ПВТР и нарушающие их требования, не причисляемые при этом законодательно к грубым.
Грубое нарушение. Грубыми нарушениями считаются те, за которые трудящийся может быть уволен по факту совершения одного проступка. Они рассматриваются в статье 81 ТК РФ.

Работодатель вправе установить в ПВТР как конкретные виды нарушений трудовой дисциплины и ситуации, равно как и меры воздействия на сотрудников в связи с их совершением, так и не устанавливать конкретные нормативы относительно взысканий и последствий для трудящихся в принципе, признавая нарушениями неисполнение рабочих обязанностей и ПВТР.

Грубое нарушение трудовой дисциплины – что к нему относится

Перечень ситуаций, которые законодательство относит к грубому нарушению трудовой дисциплины, достаточно короткий. Он изложен в ст.81 ТК РФ и включает в себя:

Прогул. Если сотрудник совершил прогул, а именно – не присутствовал на работе и не исполнял трудовые обязанности в течение более, чем четырех часов подряд без уважительной на то причины, то это нарушение считается грубым.
Появление в состоянии опьянения. Сотрудник, появившийся на работе в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического или иного, считается совершившим грубое нарушение дисциплины труда с соответствующими последствиями. Кроме этого, вне зависимости от причин опьянения, работодатель обязан отстранить его от ведения трудовой деятельности.
Разглашение охраняемой законом тайны. Когда трудящийся, имевший доступ к какому-либо виду тайны или персональным данным других работников, разглашает эту информацию, он может быть привлечен к ответственности вплоть до увольнения как за грубое нарушение.
Совершение хищения. Любой трудящийся, совершивший на рабочем месте хищение, вне зависимости от его размеров и жертвы хищения – работодателя, клиента или коллеги, считается совершившим грубое нарушение.
Нарушение правил безопасности. Если трудящийся нарушил установленные требования охраны труда, и таковое нарушение повлекло тяжкие последствия либо непосредственно было связано с риском их возникновения, то по итогам расследования комиссии он может быть признан виновным в совершении грубого дисциплинарного нарушения.

ЭТО ИНТЕРЕСНО: Как получить московскую пенсию

Относить к категории грубых нарушений трудовой дисциплины работодатель вправе и иные проступки, однако максимальная мера ответственности в виде увольнения за разовое совершение определенных нарушений может применяться только по отношению к вышеозначенным действиям.

Виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины

За совершение нарушения трудовой дисциплины, работодатель вправе наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание как меру административного воздействия в рамках субъекта хозяйствования. Виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины строго определены законодательством и подразделяются на:

Выговор.
Замечание.
Увольнение.

С точки зрения закона и правовых последствий, выговор от замечания ничем не отличаются. Работодатель вправе выносить таковые дисциплинарные взыскания и если любое из нарушений будет вторым в течение года – он также обладает правом уволить работника. Увольнение как дисциплинарное взыскание допустимо либо для однократных грубых нарушений, либо для повторных нарушений трудовой дисциплины в течение одного года.

Применение любых дисциплинарных взысканий, их тяжесть, а также возможность досрочного снятия являются правом каждого работодателя, и он не обязан применять их по отношению к трудящимся, если не считает нужным.

Никаких иных дисциплинарных взысканий работодатель использовать не может.

То есть, штрафы, принуждение к труду в нерабочее время и иные меры воздействия, часто применяемые на практике, являются незаконными. Однако есть определенные способы того, как оштрафовать сотрудника без нарушения законодательства – например, предусмотреть в положении о премировании возможность лишения премии трудящихся, имеющих дисциплинарные взыскания.

Таким образом, формально законодательство не будет нарушаться – главное, чтобы в приказе о взыскании не имело место упоминание штрафа или иных мер воздействия, не предусмотренных законом.

В отдельных видах деятельности, в частности – в государственных органах, могут предполагаться более широкие списки возможных дисциплинарных взысканий за нарушения, регламентируемые отдельными законами и ведомственными документами. (5 голос., 4,30 из 5)

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/narushenie-trudovoj-distsipliny.html

Трудовая дисциплина, или Что делать с нарушителями

Эффективную работу бюджетной организации предопределяют такие понятия, как трудовой распорядок: необходимо поощрять хорошо работающих сотрудников и привлекать к дисциплинарной ответственности недобросовестных.

В Трудовом кодексе дается определение, что такое дисциплина труда и правила внутреннего трудового распорядка, и прописаны правила для работодателя.

Внутренний трудовой распорядок — свод правил, которые регулируют поведение каждого сотрудника и организуют рабочий процесс с учетом условий производства и специфики конкретного работодателя.

Под дисциплиной труда понимают добросовестное и качественное выполнение обязанностей. Ст. 189 ТК РФ разъясняет, что это обязательное исполнение правил закона о труде и других, регулирующих деятельность работодателя, и подчинение установленным в организации правилам. Работодатель обязан создать условия для соблюдения дисциплины и распорядка.

Любое нарушение трудовой дисциплины ТК РФ трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и нарушение распорядка.

Какие бывают наказания

Виды наказаний перечислены в ст. 192 ТК РФ:

замечание;
выговор;
увольнение.

Ст. 189 ТК РФ позволяет применять к отдельным категориям работников и другие наказания. Например, сотрудникам МВД — в виде строгого выговора, предупреждения о неполном служебном соответствии и переводе на нижестоящую должность.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности одинаков для всех видов взысканий. Важно помнить, что наказать работника можно, если он ознакомлен с правилами внутреннего распорядка.

Следовательно, организации разрабатывают и утверждают такие документы.

В них четко прописываются: порядок приема и увольнения, трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, ответственность сторон, режим работы, время отдыха, возможные поощрения и взыскания и другие вопросы, связанные с трудовыми отношениями.

Как нарушается дисциплина

Нарушения делятся на два вида: незначительные проступки (вроде опозданий или несвоевременного выполнения служебных заданий) и серьезные нарушения. К ним относят:

прогул;
хищение имущества;
нанесение умышленного ущерба;
кража;
введение в заблуждение руководства (предоставление подложных сведений);
отказ от выполнения требований руководителя.

Вот примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины в организации:

опаздание на работу на 15-30 минут — если ситуация носит систематический характер, то устное предупреждение или замечание;
опоздание на несколько часов — объяснительная и предупреждение;
систематические опоздания на несколько часов — выговор;
нарушение дресс-кода — замечание, если дресс-код в организации утвержден официально;
прогул без уважительной причины — увольнение;
появление на работе в нетрезвом виде — увольнение.

Наказание всегда зависит от руководства. Если устные предупреждения и замечания не действуют на сотрудника и проступки регулярно повторяются, налицо грубое нарушение правил внутреннего распорядка. В этой ситуации к нерадивому работнику применяют меры дисциплинарного воздействия: от замечания до увольнения. В случае серьезного нарушения дисциплины, например, правил охраны труда и безопасности, работодатель вправе уволить сотрудника.

Особый вид взыскания — увольнение

Увольнение — это крайняя мера, которая применяется только при наличии веских причин, когда сотрудник совершил однократный, но грубый проступок, либо неоднократно пренебрегал обязанностями без уважительных причин. К грубым нарушениям относят:

прогул;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны;
хищение или растрата материальных ценностей и др.

Часто увольнению предшествует наложение иного, предусмотренного ТК РФ, дисциплинарного взыскания. Это значит, что сотрудник ранее неоднократно не исполнял рабочие функции и получил наказание. Таким образом, работодатель расторгает трудовое соглашение по результатам нескольких нарушений и наличию за них взысканий.

Можно ли снять взыскание

Досрочно снять разрешается либо по инициативе профсоюза (или непосредственного руководителя), либо по инициативе работодателя.

В первом случае документ о досрочном снятии наказания (заявление работника, служебная записка непосредственного руководителя или ходатайство) согласуется с руководителем организации, затем издается приказ.

Во втором случае работодатель по собственной инициативе издает приказ о снятии взыскания.

Кроме того, в ст. 194 ТК РФ установлено, что если работник не подвергался другому дисциплинарному наказанию в течение года после привлечения, взыскание аннулируется.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/trudovaya-distsiplina-ili-chto-delat-s-narushitelyami

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Залог стабильности рабочего процесса и функции регулятора в решении спорных моментов выполняет дисциплина труда. Психологическая обстановка как внутри коллектива, так и взаимодействие на уровне сотрудник-подчиненный, ответственность в случае нарушений регулируется как внутренними положениями, так на уровне законодательства.

Уровень организации процесса трудовой деятельности на предприятии определяет показатели дохода и возможность решения поставленных задач, поэтому вопросам ответственности за нарушения дисциплины в период работы уделено особое внимание.

Любое предприятие функционирует как сложный, но отлаженный механизм, успех которого напрямую зависит от каждого сотрудника.

В понятие трудовая дисциплина включает комплекс правил, установленных в организации, соблюдать и придерживаться которых обязаны все сотрудники, включая руководителей. Сюда относят нормы корпоративной этики, неотъемлемые правила безопасности в части охраны труда, также правила и условия внутреннего распорядка.

Есть ли определение в законах/подзаконных актах

Согласно ст. 189 ТК РФ в определение трудовой дисциплины вкладывается следующее значение: список должностных обязанностей сотрудника, согласно с которыми он находится в режиме подчинения требованиям и правилам поведения, установленным согласно распоряжениям и условиям, действующим в организации.

Какие документы содержат положения

В каждой организации правила поведения регулируются рядом нормативных документов, на основании которых руководитель организации осуществляет контроль рабочего процесса и принимает меры наказания за несоблюдение требований труда.

К таким нормативам относят:

Трудовой кодекс – первостепенный регулятор в сфере труда, в котором определены главные обязанности и функции обеих сторон, на основании чего сотрудник и наниматель выстраивают свои отношения.
Коллективное соглашение. Устанавливает всевозможные варианты для решения спорных вопросов и возникающих аспектов в ходе взаимодействия коллектива и руководящего аппарата.
Правила внутреннего распорядка. Локальный норматив, который регламентирует и организует правила соблюдения дисциплины на уровне отдельно взятой организации.
Инструкции для каждой должности. Требования, предъявляемые в связи с профессиональными задачами, согласно функциональных карт, которые действуют на предприятии.
Определенные трудовые соглашения с работниками предприятия.
Дополнительные инструкции, где прописано исходя из особенностей деятельности организации взаимодействие и разрешение по отдельным вопросам.

Требуется ли включать в локальные акты

Дисциплина труда выступает неотъемлемой частью расписания деятельности труда, поэтому и определяется внутренним регламентом – ПВТР – правилами внутреннего трудового распорядка. Закон не обязывает работодателя специально принимать документы, в основе которых лежат нормы дисциплины, однако и запрет на внедрение подобных положений ТК не устанавливает.

Нормативные акты локального применения охватывают лишь трудовые отношения внутри определенной организации, поэтому действия их ограничены и распространяются исключительно на конкретный коллектив. Данный документ не должен противоречить действующему ТК, а лишь вносить уточняющий аспект с учетом внутренних особенностей, таким образом конкретизируя основы, указанные в нормативных актах высокого уровня.

Что подразумевается под нарушением

Нарушение иными словами несоблюдение (неисполнение) работником определенных должностных обязанностей вкладывается в понятие «нарушение трудовой дисциплины».

При этом среди наиболее распространённых, которые чаще всего встречаются и являются показательными, можно выделить следующие примеры дисциплинарных нарушений:

Работник в течение длительного периода (более 4 часов), при этом без уважительной причины не находился на рабочем месте. Отсутствует справка о состоянии здоровья либо записка с пояснением мотивов и поводов для такого поведения.
Сотрудник отказывается проходить плановые осмотры состояния здоровья (диспансеризация), плановый (внеплановый) проф. инструктаж, что является основанием не допускать его к выполнению должностных обязанностей.
Служащий отказывается подписывать документ о полной материальной ответственности, при этом, не поясняя причины и основания такого поступка, несмотря на то, что занимаемая им должность предусматривает такую обязанность.

Не может являться причиной для увольнения невыполнение сотрудником действий, которые не указаны в соглашении между работником и нанимателем, а значит не входят в круг его должностных обязанностей.

В случае несоблюдения сотрудником норм и правил труда, установленных в организации, руководящее звено обязано провести комплекс мероприятий с целью установить главные факторы и основания случившегося. Среди нарушений, определив общие черты вида, можно выделить три основные группы:

режимные: несоблюдение (игнорирование) распорядка – нарушение режима труда и отдыха (опоздания, прогул, переработка);
управленческие: нерациональная деятельность административного аппарата (нарушение установленных норм субординации, ошибки в координации и неэффективность применения кадровых ресурсов);
технологические: не осуществляется контроль за качеством выпускаемой продукции, техническим состоянием оборудования (брак, несоответствие стандартам).

Дисциплинарные взыскания + предупреждение

За неисполнение в полном объеме возложенных обязанностей, согласно занимаемой должности, руководитель в отношении сотрудника, в качестве мер наказания за нарушения дисциплины на работе, вправе применить ряд дисциплинарных взысканий.

Ст. 192 ТК РФ определяет следующие три вида наказания за нарушение правил организационной дисциплины:

Замечание. Применяется за небольшой проступок (небрежность, неповиновение), преследует воспитательную цель. задача – предупредить возникновение новых нарушений по части дисциплины в будущем.
Выговор. Назначается за неисполнение или уклонение от обязанностей согласно занимаемой должности. Чаще всего применяется за прогулы, унижения коллег, драки и др. недопустимое поведение.
Увольнение. Используется за неоднократные (систематические) нарушения дисциплины, при наличии уже имеющегося распоряжения начальника о дисциплинарном взыскании. Основания: прогул, приход на работу в алкогольном и ином опьянении, передача или разглашение конфиденциальной информации, хищение (растрата) ценностей, если факт доказан в суде.

Одним из методов укрепления дисциплины персонала является предупреждение фактов неподобающего поведения сотрудников коллектива, повышение мотивационного стимула в результатах своей деятельности.

К таким эффективным механизмам можно отнести:

Убеждение. Действенный аргумент, задача которого вызвать заинтересованность работника в качественном и добросовестном исполнении обязанностей. Основано на психологических аспектах посредством внедрения и передачи передового опыта, привлечение сотрудника к культурной и общественной жизни.
Поощрение. В качестве признания достижений служащего, руководитель вправе представить его к вручению награды (медаль, грамота). Способы вознаграждения за рост производительности, безупречность работы, совершенствование и внедрение передовых технологий определены в соглашении, уставе предприятии, коллективном договоре. В качестве материального поощрения сотрудникам выдаются премии или подарки, руководитель объявляет благодарности.
Принуждение. Построено на методах дисциплинарного взыскания, с целью заставить служащего выполнять свою деятельность даже против его воли, посредством замечания, выговора и, в крайнем случае, увольнения. Кроме этого работник может быть лишен премии или получить в отпуск в другой период года, нежели он планировал.

Депремирование (в каких сферах применяется)

Помимо «стандартных» дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс дает возможность работодателю применять в отношении работника и другие виды наказаний.

Это возможно, если такие меры прописаны в локальных актах или других нормативах предприятия (устав), а также закреплены на федеральном уровне для таких категорий, как госслужащие, сотрудники правоохранительных органов и др.

Депремирование является еще одним механизмом наказания работника и применяется в качестве меры воздействия за несоблюдение режима рабочего времени и невыполнение обязанностей труда. Депремировать сотрудника значит уменьшить размер установленных премиальных выплат или полностью лишить такого поощрения.

Это вполне справедливое наказание, поскольку премия – это составная часть дохода сотрудника, а значит, является таким же вознаграждением за труд рабочего, как и зарплата. Поэтому, если служащий не выполнил пункты подписанного договора и должностные обязанности согласно инструкции, то премия за эффективность труда ему не назначается.

Читайте так же: Реальный ущерб по ГК РФ

Возможен ли штраф

Понятие «штраф» применяется только в качестве наказания за проступок в виде денежных отчислений в доход государства. В ТК такое обозначение не закреплено. Поэтому такого рода взыскания за нарушения труда и несоблюдение дисциплины не могут быть применены по отношению к сотруднику, поскольку это не законно.

Работодатель не вправе указывать меры дисциплинарного воздействия, такие как штраф, в локальных актах, поскольку это само по себе является фактом нарушения норм труда и предметом для возбуждения административного производства.

Заносят ли в трудовую книжку

Законодательство в сфере труда не допускает внесение в трудовую книжку сведений касающихся мер дисциплинарной ответственности, которые были применены в связи с проступками работника.

В этом документе кроме информации о сотруднике, его перемещениях (переводах) внутри предприятия, награждения за результаты труда, а также оснований, послуживших причиной для расторжения договора. Исключением является случай, если увольнение выступает в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Можно ли привлечь к ответственности удаленных сотрудников и совместителей

В отношении удаленных сотрудников либо совместителей, с которыми был заключен договор, удостоверенный электронной подписью, могут быть применены аналогичные меры ответственности аналогичные тем, что действуют касательно обычных работников организации. Законодатель не выделил для такой категории сотрудников никаких послаблений в части наказаний за нарушения, допущенные в рабочий период.

Сотрудники, которых наняли для работы на расстоянии, выполняют свои должностные обязанности согласно договору и действующей инструкции. Поводом для их увольнения служат основания, которые были определены и указаны в соглашении, поэтому и дисциплинарные взыскания за нарушения и недобросовестный труд к ним применяются по аналогии с работниками, которые выполняют свои обязанности на территории работодателя.

Трудовая дисциплина на предприятии требует не только соблюдения, но и грамотной организации, поэтому крайне важно каждый выявленный факт нарушения подробно разобрать с целью дальнейшего анализа сложившейся ситуации и применения адекватной меры наказания.

Дополнительная информация — на видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: https://ZnayBiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/narushenie-po-tk-rf.html